2. Функції конфліктів та спорів; розпізнавання конфлікту
Функція конфлікту — це роль, яку виконує конфлікт у відносинах між людьми на рівні індивідів, соціальних колективів або суспільства в цілому. Розрізняють явні і латентні (приховані), конструктивні (позитивні) і деструктивні (негативні) функції конфлікту.
Явні функції конфлікту характеризуються тим, що його наслідки збігаються з метою, яка проголошувалася і переслідувалася учасниками конфлікту.
Латентні функції конфлікту характеризуються тим, що його наслідки виявляються лише з часом і відрізняються від мети, проголошеної і переслідуваної учасниками конфлікту.
І ті, й інші функції конфлікту за своїми наслідками можуть бути як негативними (деструктивними), так і позитивними (конструктивними). Більше того, конфлікт зазвичай має і конструктивні, і деструктивні функції. На думку Л. Козера, відсутність конфліктів не можна розглядати як показникміцності та стабільності відносин. Для стабільних відносин може бути характерною саме конфліктна поведінка.
Близькість відносин створює ґрунт для частих конфліктних ситуацій, але, якщо сторони відчувають напруженість своїх відносин, вони будуть уникати конфліктів, побоюючись повного розриву. Оскільки близькі відносини характеризуються скоріше частими конфліктами, ніж накопиченням ворожості і амбівалентності, частоту конфліктів (якщо, звичайно, вони не зачіпають базового консенсусу), можна вважати показником стабільності цих відносин9. Безконфліктні відносини можуть бути насправді менш здоровими ніж ті, учасники яких володіють умінням виходити з конфліктної ситуації.
Конструктивні функції конфліктів:
Ž діагностична функція. Конфлікт є маркером існування різноспрямованих цілей, протилежних або незбіжних інтересів, суперечностей у відносинах між людьми, в колективі, у суспільстві, недоліків і проблем в організації спільної праці, виробництва тощо.
Приклад: Менеджер по роботі з персоналом свариться з офіс-менеджером через відсутність достатньої кількості бланків для проведення співбесід.
У процесі змінюючих одне одного виправдань з одного боку, зауважень та нападок з іншого, виявляються приховані недоліки в розподілі обов’язків між членами колективу, усунення яких сприятиме покращенню як організації спільної праці, так і покращенню психологічного клімату в колективі.Ž функція розвитку. На особистісному рівні конфлікт може сприяти особистісному зростанню через почуття невдоволення собою шляхом вироблення для себе правильних висновків та постановки нових цілей. У колективі конфлікт може сприяти винайденню нових шляхів розвитку, виявленню прихованих ресурсів та позитивним змінам в організації роботи колективу. Приклад: Один із найвидатніших в історії керівників корпорації – Дж. Берк з корпорації «Джонсон енд Джонсон» – наполягав на важливості в управлінні такого чинника як «творча конфронтація». Він не тільки заохочував, але й вимагав розбіжностей у поглядах менеджерів для того, щоби виявляти недоліки в організації роботи та отримувати перспективи для подальшого її розвитку. Ž функція зняття психологічного напруження. Незбіг, а то й протистояння різних позицій властиво для членів практично кожного людського колективу, чи то сім’я, трудовий колектив, навчальна група, сусіди по кварталу чи багатоквартирному будинку, корпорація підприємців, територіальна громада тощо. Зіткнення протилежних позицій у відкритому конфлікті дозволяє прояснити, на підставі цього усунути суперечності й зняти напруження у відносинах.
Висловлення претензій один до одного дозволяє учасникам конфлікту (подружній парі, партнерам по бізнесу, сусідам тощо) прояснити позиції та погляди один одного, з’ясувати інтереси та потреби сторін, «випустити пару» і тим самим зняти емоційне напруження у відносинах та ліквідувати стресову ситуацію. Приклад: Подружній терапевт Крістіан Тіль: «Партнерство без сварок — це один із найулюбленіших ідеалів у нашій культурі. Однак однією з найбільших помилок є вважати, що партнерство без конфронтації власних потреб із потребами партнера може функціонувати».
Ž інтегративна функція. Конфлікт «працює» на узгодження індивідуальних та колективних інтересів, консолідацію формальних і неформальних груп, на поглиблення й стабілізацію колективних інтересів, встановлення більш доброзичливого психологічного клімату у групі. У результаті конфлікту колектив, соціальна група може набути якісно нового стану. Приклад: У колективі креативного агентства склались дві неформальні групи працівників з різними поглядами на перспективи розвитку організації та шляхи оптимізації виробництва. У процесі вирішення конфлікту, пов’язаного з виконанням великого замовлення, частина непримиренно налаштованих до опонентів працівників звільнилась, а всі інші узгодили суперечності, по-новому організували розподіл трудових обов’язків і згуртувались навколо виконання проекту.
Ž функція переоцінки цінностей і норм. Однією з глибинних причин конфлікту можуть бути різні уподобання, цінності (життєві, політичні, ідеологічні, естетичні, релігійні тощо), різне розуміння соціальних норм. Конфлікт у такому випадку виникає в разі намагання одної зі сторін зробити свої цінності домінуючими і обов’язковими навіть для тих, хто не згодний з ними. У процесі конструктивного виходу з конфлікту його учасники можуть переосмислити та змінити свої ціннісні установки в позитивний бік. Приклад: Метою власника та одночасно керівника виробничої фірми є отримання фірмою якомога більшого прибутку. Зважаючи на те, що фірма переживає не найкращі часи для продажу свого продукту та її прибуток не зростає, власник вирішує скоротити видатки, в тому числі — скасовує виплату різдвяного бонусу працівникам, що спричиняє конфлікт між ним і підлеглими, які у мріях уже запланували зробити різдвяні подарунки своїм близьким. У ході конфлікту власник фірми усвідомлює, що цінності різдвяного сімейного свята є вищими, ніж цінність прибутковості фірми, і змінює своє ставлення до працівників.
Ž пізнавальна функція. Конфлікт стимулює розкриття людських якостей учасників, сприяє пошуку істини, у тому числі істини у взаєминах між людьми. У конфлікті виявляються непомітні до того чесноти та вади людей (принциповість або конформізм, професіоналізм або його відсутність,стійкість або слабкодухість, відповідальність або безвідповідальність, лідерство або несамостійність тощо).
Приклад: 25 жовтня 1946 року в Кембриджі в Клубі моральних наук зустрілися два великі філософа – Людвіг Вітгенштейн і Карл Поппер, погляди яких на філософію були протилежними, а ставлення один до одного – негативним. Вітгенштейн уважав філософські проблеми мовними головоломками, і не більше, а Поппер вірив в існування реальних проблем філософії. Ближче до кінця спору запальний і майже завжди занурений у себе Вітгенштейн вихопив коцюбу з каміну і зажадав, аби Поппер навів приклад реально існуючого принципу моралі, на що останній відповів: «Не загрожувати запрошеним доповідачам коцюбою». Так філософами було конкретизовано важливий етичний принцип — принцип поваги до опонента в спорів.
Деструктивні функції конфлікту:
Ž погіршення психічного стану особистості, психологічного клімату в колективі, соціальній групі. Конфлікт на рівні особистості породжує пригнічений настрій, фрустрацію, депресію, зниження працездатності, а подекуди й дає поштовх захворюванню або загостренню хронічної хвороби.
Так, скандали під час розлучення подружжя призводять до душевних страждань їх самих, дітей, близьких і навіть друзів та сусідів. Конфлікт у колективі породжує недовіру один до одного, знищує командний дух, звужує простір для співпраці та врешті-решт знижує продуктивність будь-якої діяльності. Приклад: Генрі Форд (молодший): «Якщо б навчитися розв’язувати конфлікти, то це могло б знизити собівартість автомобіля більше, ніж за 25 років технічних нововведень». Ž виснаження ресурсів. Конфлікт спричиняє непродуктивну витрату матеріальних і духовних ресурсів. Перебіг конфлікту та його вирішення потребує мобілізації життєвих сил його учасників, витрати фінансових коштів та інших матеріальних ресурсів, можливого залучення ресурсів інших осіб, яких учасники конфлікту намагаються перетягнути на свою сторону. Особливо «витратними» є юридичні конфлікти, розв’язання яких потребує коштів для оплати судових витрат, послуг професійних юристів, проведення різноманітних експертиз тощо.
Не варто забувати, що кожен конфлікт — це й непродуктивне витрачання часових ресурсів.Приклад:
57 років (з 1834 по 1891 рік) тривав процес у справі щодо права на спадок, ініційований американкою Майрою Клер Гейнс. Процес завершився перемогою через шість років по смерті Майри. Її сім’я через необхідність оплати багаторічної праці юристів отримала лише маленьку частку спадку свого предка.
Ž руйнування відносин. Конфлікт негативно впливає на міжособистісні стосунки, які існували до конфлікту. У перебігу конфлікту, в атмосфері взаємного приниження, претензій, сварок зростає неприязнь до опонента аж до формування образу ворога в ньому, виникає і може стати установкою бажання діяти на шкоду опонента аж до готовності нанести йому шкоду навіть ціною власного руйнування, або навіть загибелі.
Приклад: Історія, представлена у кінофільмі «Війна подружжя Роуз», показує таку динаміку конфлікту, коли суперечки при розлученні подружжя призводять їх до бажання нашкодити іншому навіть за умов спричинення шкоди самому собі, що врешті-решт реалізується у руйнуванні власної оселі та фізичній загибелі обох людей.
Ž деградація колективу. Рівним чином конфлікт негативно позначається на системі відносин у колективі чи соціальній групі. Руйнуються традиції спілкування, взаємозв’язки та співпраці в колективі, у цілісному колись колективі з’являються окремі групи, опозиційно налаштовані щодо один одного. Менше уваги приділяється якості роботи, по завершенню конфлікту опоненти також не завжди можуть працювати продуктивно. Конфлікт у колективі може спричинити як його розпад, так і програш у конкуренції з іншими колективами.
Приклад:
Так звана «місячна гонка» між СРСР та США за першість у висадці на Місяць була програна радянською стороною не тільки через брак необхідних матеріальних ресурсів, але й не в останню чергу через конфлікт двох головних конструкторів космічної галузі — Валентина Глушка та Сергія Корольова, які мали абсолютно протилежні позиції з технічних питань і володіли достатніми людськими та технічними ресурсами для підтримки своєї позиції.
Ž закріплення в особистому та соціальному досвіді установки та силові методи вирішення конфлікту. Насильство в різних його проявах нерідко є компонентом конфлікту, а досягнення перемоги над опонентом за допомогою сили створює переконання, що саме насильство є найкращим виходом із кризової конфліктної ситуації. І навпаки, у «переможеного» опонента створюється переконання в тому, що правда та справедливість недосяжні. У разі силового придушення конфлікт припиняється, але, оскільки не виявлено та не усунуто його причину, зберігається загроза нового витка конфлікту. Приклад: Між працівником і керівником компанії виник конфлікт через несправедливий, на думку працівника, розподіл функціональних обов’язків між співробітниками компанії та неадекватну цьому розподілу оплату праці. Працівника підтримали деякі співробітники. Суперечку було припинено звільненням «конфліктного» співробітника, формальною підставою для чого стало закінчення строку трудового договору. Але проблеми роботодавця на тому не закінчилися. По-перше, він був втягнутий у судовий спір про причини звільнення і недоплачені працівнику кошти. По-друге, в компанії наростає незадоволення співробітників діями керівника, які вважають несправедливими, оскільки критика звільненого співробітника щодо розподілу роботи та оплати праці мала під собою ґрунт.
Отже, конфлікт завжди супроводжує відносини між людьми. Оскільки кожен конфлікт має не тільки деструктивні, але й конструктивні функції, важливим умінням є знаходити шляхи конструктивного виходу з конфлікту.