§ 8. Психологическая совместимость и психологический климат в коллективе
^.•:''y'''".: *1В«*ВД«Я1ВЭД?С»в своем основании понятие "столкновение", которое детализируется в зависимости от содержания процесса столкновения.
Конфликт в юридической практике столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов л способов их достижения, препятствующее их практическому осуществлению и связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
73
внутриличностный межличностный межгрупповой между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками между различными группировками: организациями или группами одного либо неодинакового статуса
Группа это объединение людей по одному или нескольким признакам, носитель коллективного сознания, соз' данного ее ценностями и нормами.
Виды конфлн ктов в груп пе (коллективе)i:
между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу
между людьми, находящимися в подчинении друг другу
между сторонами по горизонтали и вертикали
Наиболее распространенными являются вертикальные и смешанные.
Конфликты по причинам, которые их вызвали, могут быть обусловлены:
1. трудовым процессом;
2. психологическими особенностями взаимоотношений членов коллектива, их симпатиями и антипатиями, этническими различиями, действиями руководителя и др.;
3. личностными качествами членов коллектива, различиями их правовой, этической, психологической (некоммуникабельность, агрессивность, неумение контролировать эмоции и др.) культуры и т.д.
Конфликты по значению для группы (коллектива): конструктивные (позитивные) деструктивные (негативные) затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в^ профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов, выводят группу (коллектив) на более эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения ситуации; являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристовпраетиков, что неизбежно приводит к снижению ее эффективности.
74
Конфликт а своем развитии проходит такие стадии:
1. стадия вызремии потенциального конфликт»
формирование противоречивых интересов, принципов, норм, которые еще нс осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют как возникновение объективной
* ——~Л4 J'f.rrrmiuu •
Г——.Г ^
конфликтной ситуации;
2. стадия перерастания теяцнального конфликте | в реальный
осознание участниками конфликта своих по верно или ложно понятых интересов, принципов, норм. Ее также называют ста1 дией объективной конфликтной ситуации; 1
3. стадия
конфликтных
действий
ЦИМ^ П ^JIU^WbJtu^w р——у
либо прекращению конфликтных действий;
обострение эмоционального фона протекания конфликтов. На этой стадии стороны 1 сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняет их первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствует разрешению проблемы « ——„„.„„мл кпнДликтных действий;
4. стадия снятия или разрешения конфликта
осуществляется за счет преобразования ситуации или вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации),
имеющихся у СТОРОН.
Образы конфликтной ситуации идеальные картины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях), а также о среде группе (коллективе), где складываются отношения.
Структура конфликта состоит из элементов:
объект трудности организационного либо профессионально правового характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;
субъекты стороны конфликта его участникиоппоненты (личность, группа, организация)
цели субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки юристов на решение дела, не совпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действо
75
вать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов материальных и духовных;
повод, причины непосредственный повод (случай, провокация) следует отличать от подлинных (нередко скрытых) причин.
Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить ситуацию, ведущую к столкновениям, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.Руководитель должен уметь распознавать конфликтную личность по таким качествам:
1. неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит оценке окружающих;
2. консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшие взгляды и традиции;
3. стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятелкгв и возможностей;
4. излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и оценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза;
5. сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности, агрессивности, раздражительности, упрямстве.
Конструктивное решение конфликта предполагает наличие следующих факторов:
адекватное восприятие конфликта умение без личных пристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные и противоположной стороны;
открытое общение честное высказывание своей позиции, готовность к обсуждению объекта конфликта, к совместному нахождению путей выхода из конфликтной ситуации;
стремление конфликтующих сторон создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.
Стиль решения конфликтов это та мера, в рамках которой одна из сторон стремится удовлетворить свои интересы при пассивном (или активном) действии либо интересы другой стороны путем совместного (или индивидуального) действия.
76
Представим основные стили решения конфликтов:
Активные действия
Стиль конкуренции
(активное отстаивание собственной позиции)
Стиль сотрудничества
(поиск путей совместного решения проблемы, удовлетворяющего обе стороны)
Стиль компромисса
(поиск решения, основанный на взаимных уступках)
Стиль уклонения
(стремление ниться от конфликте)
нор Пассивные атмо Действия
Стиль приспособления
уклоучастия
(восстановление в|мальной рабочей сферы путем совместного действия с другой стороной)
Совместные
Индивидуальные
I дейсгвия| действия
Стиль конкуренции (соперничества) реализуется профессионаломюристом, обладающим сильной волей, авторитетом, властью, уверенным в правильности своего решения (в том числе непопулярного) и настаивающим на нем.
Этот стиль неприемлем.для коллектива или личности, с которыми руководитель находится в доверительных и личных отношениях: он может вызвать только чувство отчуждения. Нецелесообразно использование этого стиля юристом, который не обладает властью и имеет точку зрения, не совпадающую с мнением начальника.Стиль сотрудничества наиболее распространен у профессионалаюриста, который не только активно отстаивает свои интересы, но и принимает во внимание интересы другой стороны, пытается с ней сотрудничать. Этот стиль требует длительной работы, умения излагать суть своих интересов, выслушивать другую сторону, сдерживать эмоции. Использование стиля сотрудничества полезно для обеих сторон, особенно если у них длительные, прочные и взаимозависимые отношения. Благодаря ему возможно удовлетворить интересы всех сторон (интегрировать их точки зрения, обогатиться совместным опытом) и усилить вовлечение сотрудников в совместную профессиональную деятельность.
77
Стиль уклонения встречается при рассмотрении проблемы, не столь важной для какойто стороны, вследствие чего эта сторона уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои права, не желает тратить силы и энергию на выработку решения ( мотивировка разная: трудный день, отсутствие власти для благоприятного решения проблемы, осознание невозможности и нежелания решать вопрос в свою пользу, незначительность источника разногласий для траты на него сил, стремление получить дополнительную информацию прежде чем принять решение и др.). Стиль уклонения может применяться в случаях, когда одна из сторон: а) обладает большей властью; б) понимает, что не права; г) считает, что не следует продолжать контакты. /
Стиль приспособления применим, когда сторонам важнее не разрешение конфликта, а восстановление согласия и спокойствия в коллективе. Ради добрых отношений с коллегами одна сторона поступается своей точкой зрения, особенно если осознает, что: а) у нее недостаточно власти либо шансов одержать победу в конфликтной ситуации; б) правда на другой стороне.
Стиль компромисса реализуется при стремлении сторон урегулировать разногласия на взаимных уступках, частичном удовлетворении стремлений друг друга.
Этот стиль применим,.когда стороны стремятся к одной и той же цели (напр., занять одну и ту же должность или один и тот же кабинет), но понимают, что одновременно для них это невыполнимо и ктото должен уступить. При этом обе стороны обладают одинаковой властью и имеют равно сильные аргументы в свою пользу. Однако сторона, для которой удовлетворение данного желания не столь принципиально, согласна на временное компромиссное решение, позволяющее чтото получить. Последнее, как известно, лучше, чем все потерять.Стиль компромисса занимает срединное положение между стилями руководства и является наиболее применимым. Однако не следует его считать удобным на все случаи. Эффективность использования каждого из названных стилей решения конфликта зависит от конкретных условий. Надо научиться стратегически правильно выбирать наиболее подходящий для определенных обстоятельств, который не осложняет ситуацию, не сильно нарушает внутренний комфорт, дает возможность избежать стресс.
78