Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

КОММЕНТАРИЙ

1. В части 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ указано, что работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей образует в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание.

Таким образом, применение к работнику работодателем дисциплинарного взыскания возможно при сочетании нескольких условий.

Во-первых, должно наличествовать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей должно происходить по его вине.

В рассматриваемом разделе VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» Трудового кодекса и в комментируемой статье законодатель не приводит понятия вины работника и критериев определения его виновности. Поэтому следует исходить при толковании этого понятия из общих положений теории права и норм, содержащихся в иных нормативных правовых актах, определяющих вину как действия (бездействие), совершенное умышленно или по неосторожности (см., к примеру, ст. 401 ГК РФ). Применительно к трудовому законодательству виновными будут действия (бездействие), направленные на нарушение предписаний Трудового кодекса, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, содержащих обязанности работников.

При отсутствии вины работника применение к нему дисциплинарной ответственности неправомерно. Например, работник длительное время в течение рабочего дня (смены) не приступал к выполнению своей трудовой функции, определенной трудовым договором, за что работодатель применил к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора. При проверке обоснованности наложения на работника дисциплинарного взыскания было установлено, что работник отказывался временно выполнять свою трудовую функцию по причине необеспечения его работодателем средствами индивидуальной защиты на работе с вредными условиями труда, т.

В некоторых случаях законодатель предусматривает, что отказ работника от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей не является их невыполнением. Например, в случаях:

● отказа от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы свыше 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

● отказа от работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

● отказа работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации либо в случае изменения ее подведомственности или реорганизации (ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ);

● отказа определенных законом работников от работы в ночное время и от сверхурочных работ (ст. 96 и 99 ТК РФ);

● отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

● в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В-третьих, работодатель может применить к работнику только такое дисциплинарное взыскание, которое предусмотрено Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В части 1 комментируемой статьи в качестве дисциплинарных взысканий, по общему правилу, установлены: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом в ч. 3 этой же статьи дается разъяснение, что к дисциплинарным взысканиям относятся увольнения по следующим основаниям:

● неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● однократного грубого нарушения работников трудовых обязанностей:

а) прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.

● принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

● повторного в течение одного года грубого нарушения педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТКРФ);

● спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ):

● использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Более подробно условия расторжения трудового договора по указанным основаниям, как меры дисциплинарного взыскания, изложены в комментариях к ст. 81 и 336 ТК РФ.

2. Иные виды дисциплинарных взысканий к работникам могут применяться работодателями, если они предусмотрены Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Например, согласно ст. 41.7 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

понижение в классном чине;

лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»;

лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»;

предупреждение о неполном служебном соответствии;

увольнение из органов прокуратуры.

Статьей 29 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;

увольнение из таможенных органов.

В соответствии со ст. 57 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к гражданским служащим за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. «а»-«г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона. И так далее.

3. Рассматривая вопросы правомерности применения дисциплинарных взысканий, установленных для отдельных категорий работников уставами и положениями, необходимо обратить внимание на сноску законодателя в ч. 2 комментируемой статьи на ч. 5 ст. 189 ТК РФ, в которой указано, что уставы и положения о дисциплине, устанавливаются федеральными законами. Кроме того, и ст. 330 ТК РФ предусматривает, что дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется настоящим кодексом и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.

В статье 26 ФЗ от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте Российской Федерации указано, что дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования.

В настоящее время действуют в соответствии со ст. 432 ТК РФ уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими постановлениями Правительства РФ и указами Президента РФ.

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621;

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ (ред. от 30.11.2011));

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства от 23.05.2000 № 395 и другие.

Так, согласно п. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта. За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) строгий выговор;

г) предупреждение о неполном служебном соответствии;

д) увольнение.

4. Часть 4 комментируемой статьи устанавливает весьма важное правило, согласно которому не могут применяться дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Это означает, к примеру, что поскольку ни федеральные законы, ни уставы и положения о дисциплине не предусматривают в качестве меры дисциплинарного взыскания наложение на работника штрафа, то применение такой меры следует считать незаконным.

5. Согласно ч. 5 комментируемой статьи при наложении дисциплинарного взыскания работодатель или его представитель должны учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Сюда следовало бы добавить соблюдение указанными лицами при наложении дисциплинарного взыскания общеконституционных принципов соразмерности, справедливости, законности и гуманизма.

В пункте 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.