§ 3. Прекращение трудового договора по требованию третьих лиц и другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Законодатель в ряде случаев предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной, или третьих лиц. Эти основания и случаи предусмотрены прежде всего в п.

Из содержания перечисленных норм вытекает, что такими органами являются: Правительство РФ, военные комиссариаты, судебные, профсоюзные органы, представительные органы работников, органы Федеральной инспекции труда и др. Причем их требования (в основном об увольнении) являются, как правило, обязательными для работодателя. Несколько особняком стоят основания (обстоятельства), зафиксированные в п. 3 ч. 1 ст. 83 (неизбрание на должность) и ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Кратко остановимся на указанных основаниях (обстоятельствах), условиях правомерности увольнения по ним (а по возможности - и самом порядке прекращения трудового договора).

В ст. 195 ТК РФ речь идет о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (вплоть до увольнения) по требованию представительного органа работников, если указанные руководители нарушают законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора и соглашения.

Рассматриваемое прекращение трудового договора (если все-таки до него дойдет дело) на практике почти не встречается. Нет официальных разъяснений компетентных органов. А формулировка ч. 2 ст. 195 ТК РФ такова, что вызывает больше вопросов, чем дает хотя бы минимальных ответов.

Но тем не менее попробуем разобраться.

Увольнение возможно, если подтвердились факты нарушений.

Имеется ли в данном случае право выбора дисциплинарного взыскания (в рамках указанной обязанности) - однозначно сказать сложно. Все же редакция ст. 195 ТК РФ больше свидетельствует о положительном ответе.

Вот почему ст. 195 ТК РФ достаточно осторожно и с определенными оговорками (может быть, даже условно) отнесена к числу увольнений по требованию третьих лиц.

Условия правомерности прекращения трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ видятся в следующем:

1) есть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства (иных актов о труде), условий коллективного договора, соглашения;

2) подтверждение факта нарушения;

3) вина руководящего работника;

4) требование представительного органа исключительно об увольнении. Теперь о подборе соответствующего основания для увольнения. Неисчерпывающий перечень дисциплинарных увольнений приведен в ч. 3 ст. 192 ТК*(30).

Возможно ли в данном случае применение п. 5 (при наличии определенных условий) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (последнего - только в отношении руководителя организации и его заместителей) - вопрос весьма спорный. Как и решение другого вопроса - можно ли нарушение трудового законодательства, иных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения считать дисциплинарным проступком, чтобы прекращение трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ также причислить к дисциплинарным увольнениям?

Здесь необходим тщательный и самостоятельный анализ, а варианты ответа возможны различные (причем аргументированные).

Скорее всего, это прямое увольнение по ч. 2 ст. 195 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Если его все - таки признавать дисциплинарным, то тогда необходимо соблюдение правил, содержащихся в ст. 193 ТК РФ, а так порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию законодателем не регламентирован.

Для обеспечения его большей законности, возможно, лучше в данной ситуации перестраховаться. При молчании компетентных органов такой подход представляется более надежным.

Несколько однозначнее в плане обязательности требования третьего лица об увольнении решен вопрос в следующем (по некоторым параметрам похожем) основании (случае).

Согласно ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязанностей по коллективному договору, соглашению (ч. 2 п. 2 ст. 30 указанного закона).

К сожалению, организационно - правового механизма реализации этой нормы пока нет, а он просто необходим. Так, требовать прекращения трудового договора может и выборный профсоюзный орган организации, причем не только, видимо, в отношении руководителя, но и других должностных лиц (понятие которых отсутствует).

Правда, в п. 1 ст. 30 Закона о профсоюзах среди должностных лиц, несущих ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах (а это должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления), фигурируют и термины "работодатели", "должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций)".

При отсутствии официальных разъяснений и сложившейся практики, а также исходя из смысла упомянутой статьи в целом можно предположить, что работодатель - это не только руководитель организации в единственном числе, но и другие руководящие работники организации (прежде всего заместители руководителя).

Кроме того, законодательство (если этот термин трактовать широко) о профсоюзах очень обширно и всесторонне охватывает различные аспекты их деятельности и состоит не только из Закона о профсоюзах и Трудового кодекса, но и из других актов, в том числе многочисленных уставов и положений различных профсоюзных органов и организаций.

На наш взгляд, условия правомерности прекращения трудового договора применительно к ч. 2 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах следующие:

1) нарушение указанными в п. 1 рассматриваемой статьи должностными лицами и руководящими работниками организации законодательства о профсоюзах, невыполнение ими своих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением;

2) доказанность факта нарушения;

3) вина должностного лица или руководящего работника организации;

4) требование профсоюзного органа, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах, только об увольнении виновного должностного лица (руководящего работника).

При выборе конкретного основания увольнения в рассматриваемой ситуации напрашиваются определенные сомнения, как и при рассмотрении предыдущего увольнения, предусмотренного ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Но здесь их гораздо меньше. Структурно ст. 30 Закона о профсоюзах (несмотря на ее определенные витиеватости), и особенно ч. 2 п. 2, построена так, что правильный выбор видится только в одном - это самостоятельное основание прекращения трудового договора (ч. 2 п. 2 ст. 30) со всеми вытекающими отсюда последствиями. И нет особо серьезных аргументов считать указанное увольнение дисциплинарным, сам порядок прекращения трудового договора законодателем специально не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Призыв или направление на соответствующую службу являются безусловным основанием расторжения трудового договора по требованию военного комиссариата.

Полагаем, что определение условий правомерности увольнения по данному основанию (их не так уж много) у читателя трудностей не вызовет, а сам порядок прекращения трудового договора Трудовым кодексом специально не выделен.

Работодатель увольняет работника на основании повестки военкомата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы (предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы).

Следует иметь в виду, что при прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Условия правомерности увольнения здесь таковы:

1) решение суда о восстановлении работника на работе или предписание об этом государственного инспектора труда;

2) издание работодателем соответствующего приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе;

3) фактический допуск уволенного работника к прежней работе (должности).

Согласно ч. 2 указанной статьи работодатель перед увольнением должен принять меры к внутреннему трудоустройству - предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую работу. И только в случае невозможности такого перевода произвести увольнение.

Параметры другой работы в данном случае законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику предусмотрена выплата выходного пособия.

Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уже отмечалось, что это основание стоит особняком среди других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц и имеет некоторые особенности.

Принято считать, что оно применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса (ст. 17 и 18 ТК РФ). Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения трудового договора при условии, что избрание (выборы) или конкурс производится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации.

Нужно внимательно ознакомиться и со ст. 17 и 18 ТК РФ. В первой из них идет речь о том, что избрание на должность с возникновением трудовых отношений предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Вторая посвящена избранию по конкурсу, при правильном проведении которого должны быть определены перечень должностей, подлежащих замещению, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Указанные положения Трудового кодекса имеют важное значение при оценке правомерности рассматриваемого увольнения.

Основанием прекращения трудового договора является факт неизбрания работника на должность в установленном порядке.

Условия правомерности увольнения различны. Среди них, например:

1) проведение выборов, избрания, конкурса в порядке, определенном соответствующими правомочными нормативными правовыми актами;

2) соблюдение процедуры выборов, избрания, конкурса;

3) объективность и обоснованность выводов соответствующей комиссии по результатам выборов, избрания, конкурса;

4) отрицательные для работника результаты выборов, избрания, конкурса. Нужно обратить внимание еще на несколько обстоятельств. во-первых, прекращение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в основном связано с наличием срочного трудового договора. Срок его действия ограничивается периодом, который установлен нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, конкурса и т.д., а также, например, решением коллегиального органа, избравшего работника на должность, или соглашением сторон.

Но в Трудовом кодексе есть норма (п. 2 ч. 1 ст. 77), устанавливающая как истечение срока договора в качестве основания его прекращения, так и трансформирующая срочный трудовой договор в договор на неопределенный срок.

И эти моменты надо учитывать при проведении выборов, избрания, конкурса, а также при прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК. В некоторых актах это делает сам законодатель, порой заменяя факт неизбрания на должность увольнением не по п. 3 ч. 1 ст. 83, а по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например, это сделано в отношении научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. Согласно п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114*(31), истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудовых отношений и в случае непрохождения работником конкурсного отбора на ученом совете вуза, совете факультета, филиала.

Насколько логично такое решение вопроса, однозначно сказать сложно.

Во-вторых, в главе 52 ТК РФ, которой регламентируются особенности регулирования труда педагогических работников, в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора фигурирует неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ).

Но это основание - целевое и распространяется только на указанных работников, работающих по трудовому договору, заключенному исключительно на неопределенный срок в порядке конкурсного отбора (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Для предусмотренного в п. 3 ч. 1 ст. 83 основания прекращения трудового договора все же характерно, что это специфическое основание, вовсе не обязательное для применения во всех случаях неизбрания работника на должность, в отличие, скажем, от большинства других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц, когда работник должен быть уволен. Обязательно только одно - нужно освободить занимаемую должность. У сторон трудового договора могут быть варианты (при наличии на то их волеизъявления), в том числе и для продолжения работы, но на другой должности.

Но, повторяем, не всегда. Поэтому законодатель и предусмотрел такое основание увольнения.

Порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию в Трудовом кодексе не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Вполне очевидно, что к числу уголовных наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся далеко не все. Поэтому при применении судом к работнику, например, таких наказаний, как обязательные работы, исправительные работы, штраф, увольнение по данному основанию не производится.

Исключают возможность продолжать прежнюю работу, например, такие наказания, предусмотренные в ст. 44 и 45 Уголовного кодекса РФ*(32), как: арест, лишение свободы на определенный срок, пожизненное лишение свободы и др.

Условия правомерности увольнения достаточно ясно перечислены в самой формулировке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а особенностей при прекращении трудового договора Трудовой кодекс специально не выделяет.

Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Несколько слов о дисквалификации как административном наказании. Согласно ст. 3.11 КоАП она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет) и т.д., а также может быть применена, например, к лицам, осуществляющим организационно - распорядительные или административно - хозяйственные функции в органе юридического лица.

Другими словами, дисквалификация касается и лиц, работающих по трудовому договору. Назначается это наказание постановлением судьи на срок от шести месяцев до трех лет.

Так, согласно п. 2 ст. 5.27 КоАП нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

КоАП предусматривает помимо дисквалификации еще два вида административных наказаний, которые, на первый взгляд, также исключают возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Это лишение специального права (ст. 3.8) и административный арест (ст. 3.9).

С первым наказанием и применением п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ более или менее ясно. Правда, в указанной статье Трудового кодекса есть еще одно весьма похожее основание прекращения трудового договора, связанное с лишением работника специального права, - это п. 9 ч. 1. Но последнее шире, чем рассматриваемое в п. 8, и не только потому, что в нем также предусмотрены и истечение срока действия, и приостановление действия на срок более двух месяцев специального права. В части рассматриваемого лишения специального права увольнение по п. 9 возможно за любое лишение данного права (в том числе как вид административного наказания), т.е. по любому основанию. А вот п. 8 в этом плане однозначен (только как вид административного наказания).

Получается, что если работника лишили специального права за совершение административного правонарушения и он не сможет исполнять обязанности по трудовому договору, то его можно уволить как по п. 8, так и по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если лишение указанного права произведено не за совершение административного правонарушения (а по другим основаниям), то выбора нет - только п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сложнее обстоит дело с другим видом административного наказания - административным арестом и правомерностью увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На первый взгляд, на этот вопрос можно также дать положительный ответ. Но как быть, например, с ч. 2 ст. 83 ТК РФ, в которой закреплен порядок увольнения по данному основанию - работодатель до прекращения трудового договора обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника. И при этом получить его письменное согласие.

Следовательно, при административном аресте изначально нарушается сам порядок увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, даже если предположить, что у работодателя отсутствует другая работа, которую он обязан предложить работнику. Вполне очевидно, что, формулируя рассматриваемую норму ст. 83 ТК РФ, законодатель не имел в виду под "иным административным наказанием" и административный арест. Иначе и сам порядок прекращения трудового договора был бы упрощен.

Более того, при административном аресте вряд ли можно уволить работника и по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул без уважительных причин. Эти причины все-таки уважительны (причины отсутствия на рабочем месте), и нет вины работника именно в невыходе на работу и прогуле.

Это мнение в свое время было подтверждено и законодательно, и судебной практикой. В частности, согласно постановлению Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 г. (в ред. от 5 июня 1981 г.) арест работника за мелкое хулиганство не служит основанием для увольнения за прогул*(33).

Таким образом, условия правомерности прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в общем виде состоят в следующем:

1) вступившее в законную силу постановление судьи о дисквалификации работника или лишении его специального права;

2) невозможность из-за одного из перечисленных административных наказаний исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ перед увольнением работодатель должен принять меры к внутреннему трудоустройству - переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. И только в случае невозможности такого перевода (отказа работника или отсутствия работы) производится прекращение трудового договора.

Параметры другой работы законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Это основание логически связано с основанием прекращения трудового договора, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако между ними есть существенные различия.

Полагаем, что сами условия правомерности увольнения по рассматриваемому основанию (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) достаточно ясны. Это, в основном, решение соответствующего органа, отменившего решение суда или государственного инспектора труда о восстановлении на работе работника, восстановленного во исполнение отмененного решения.

При этом целесообразно, в частности, посмотреть ст. 394 и 396 ТК РФ, ст. 211 и др. ГПК РФ о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении, исполнении решений о восстановлении на работе и т.д.*(34), а также ст. 356 и 357 ТК РФ о полномочиях Федеральной инспекции труда и правах государственных инспекторов труда.

Специального порядка прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса не предусматривается.

Прекращение трудового договора в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Данное основание появилось в Трудовом кодексе сравнительно недавно и вступило в силу 15 января 2007 г. Оно вызвано стремлением упорядочить использование иностранной рабочей силы в России.

Условия правомерности увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ достаточно ясны и вытекают в основном из содержания самого рассматриваемого пункта. Среди них:

1) наличие специального субъекта - работника при увольнении - это только иностранные граждане или лица без гражданства;

2) принятие Правительством РФ соответствующего постановления (как правило, с определенным сроком действия).

Примером такого акта служит постановление Правительства РФ от 29 декабря 2007 г. N 1003 "Об установлении на 2008 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации"*(35);

3) превышение у работодателя общего количества иностранных работников (включая лиц без гражданства) над допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ.

Для порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию характерно правило, закрепленное в ч. 3 ст. 83 ТК РФ, - увольнение должно быть произведено не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ в соответствующем постановлении для приведения численности указанных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.

Из оснований прекращения трудового договора по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выделим прежде всего перечисленные в п. 5-7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. По сути в них речь идет о событиях, зафиксированных надлежащим образом.

Прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Факт полной неспособности работника к трудовой деятельности должен содержаться в медицинском заключении органа, который компетентен давать подобные документы. Имеются в виду прежде всего федеральные государственные учреждения медико-социальной экспертизы*(36).

Условия правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ по сути сформулированы в самой рассматриваемой норме. На порядке прекращения трудового договора Трудовой кодекс специально не останавливается.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при увольнении выплачивается выходное пособие.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора в первом случае является копия свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется по правилам гражданского законодательства (ст. 42, 45 ГК РФ) и в порядке особого производства в соответствии с гл. 30 ГПК РФ*(37).

Каких-либо других особенностей (помимо вытекающих из самой формулировки п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию трудовое законодательство не предусматривает.

Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что законодатель не приводит исчерпывающего перечня чрезвычайных обстоятельств. Кроме того, только указанные в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ органы могут давать оценку таких обстоятельств. И лишь при принятии этими органами соответствующего решения допускается прекращение трудового договора.

Чтобы последнее было правомерным, необходимо еще одно условие. Это наличие причинной связи между наступлением чрезвычайной ситуации (обстоятельства) и невозможностью продолжения трудовых отношений. Иные аспекты рассматриваемого увольнения Трудовой кодекс не регламентирует.

Наконец, в ст. 83 ТК РФ есть еще два основания увольнения (они предусмотрены в п. 9 и 10 ч. 1), которые однозначно нельзя отнести ни к одной из двух рассмотренных групп прекращения трудового договора (ни по требованию третьих лиц, ни по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора). Условно можно считать, что основания, закрепленные в п. 9 и 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, носят смешанный характер, поскольку "инициаторами" увольнения по ним могут выступать как третьи лица и наличие других обстоятельств, не зависящих от воли сторон, так и работодатель, сам работник и т.д.

Причем в названных основаниях соответствующие инициативы, обстоятельства и причины, как правило, тесно переплетены.

Разумеется, в этом плане нет особой "чистоты" и в ряде других оснований прекращения трудового договора, содержащихся в ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Но в рассматриваемых ниже это особо заметно.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Полагаем, что условия правомерности увольнения по данному основанию в целом достаточно ясно изложены в самой редакции п. 9, поэтому нет особого смысла их особо выделять.

Только несколько пояснений.

Во-первых, относительно приостановления специального права на срок свыше двух месяцев. Это одно из условий правомерности или одна из причин прекращения трудового договора. Нужно обратить внимание и на ч. 1 ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой в случае приостановления действия указанного права на срок до двух месяцев, если это также влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и при этом невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу*(38), последний обязан отстранить этого работника от работы.

На первый взгляд, из поля правового регулирования выпадает двухмесячный срок приостановления специального права. Думается, что дело здесь не в совсем удачной формулировке законодателем абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, в котором не добавлен термин "включительно".

Во-вторых, это касается прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ по причине лишения работника специального права. В этой части рассматриваемое увольнение схоже с увольнением, предусмотренным п. 8 ч. 1 указанной статьи, когда последнее вызвано лишением специального права как вида административного наказания (ст. 3.8 КоАП).

О соотношении в рассматриваемом случае оснований, содержащихся в п. 8 и 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, уже достаточно подробно говорилось при характеристике в настоящем параграфе условий правомерности прекращения трудового договора по первому основанию (п. 8), поэтому нет смысла повторяться.

Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение по п. 9 ч. 1 данной статьи допускается, если работодатель не сможет перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Параметры другой работы и характеристику этого вида внутреннего трудоустройства законодатель приводит в ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если сами условия правомерности увольнения по данному основанию в целом достаточно ясно вытекают из формулировки п. 10 ч. 1 указанной статьи, то прекращение допуска к государственной тайне и связанные с этим аспекты регулируются, в основном, двумя актами:

- ст. 22 и 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне"*(39);

- Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050*(40).

Причем сами основания и обстоятельства прекращения допуска к государственной тайне весьма разнообразны. Например, допуск работника к указанной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях:

- однократного нарушения работником взятых на себя и предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

- признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом;

- наличия медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

- уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;

- возникновения некоторых других обстоятельств.

Часть 2 ст. 83 ТК РФ обязывает работодателя перед увольнением по п. 10 ч. 1 данной статьи принять меры к внутреннему трудоустройству работника. Характеристики последнего приводятся в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.