§ 2. Формирование доктрины трудового права и способы ее влияния на трудовое законодательство

Трудового процессуального кодекса РФ¹, предложения по принятию которого не раз высказывались в науке трудового права^{[156] [157].}

Однако эта идея перенесения отношений по рассмотрению трудовых споров из предмета трудового права в отдельную отрасль права не нашла глобального отклика в науке трудового права, поэтому она осталась в рамках мягкой оболочки науки трудового права, не став частью доктрины трудового права. Вместе с тем, такие концепции подпитывают науку трудового права, расширяют, а, следовательно, развивают ее, в результате чего авторы, даже при отсутствии поддержки со стороны большинства коллег, вносят весомый вклад в развитие науки трудового права.

Правовая доктрина, помимо доктрины трудового права, также включает в себя другие отраслевые доктрины (доктрины конституционного права, гражданского права, административного права и др.). При этом доктрина трудового права обладает рядом особенностей, позволяющих отграничить ее в системе правовой доктрины от других отраслевых юридических доктрин. В числе таких особенностей можно выделить:

1. Необходимость осмысления соотношения частно-правовых и публичноправовых начал отрасли трудового права.

Отрасль трудового права сформировалась на стыке частного и публичного права и в связи с этим приобрела характер частно-публичной отрасли права. Эта особенность отрасли предопределила и характер науки трудового права, которая должна осмыслить не только договорные конструкции, но и императивные нормы трудового законодательства, такие как, например, нормы институтов охраны труда и государственного контроля (надзора) за соблюдением нормативных актов в сфере труда.

Еще одним вызовом, который требует осмысления в науке трудового права, является вопрос о границах договорного регулирования правоотношений в сфере труда, тем более что сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений возведено в статус одного из основных принципов трудового права (абзац 11 ст. 2 ТК РФ). Если такие вопросы связаны с соотношением императивных и диспозитивных норм, то дискуссия в науке трудового права и судебной практике сводится к минимуму или вовсе отсутствует.

Например, очевидно, что нельзя в трудовом договоре закрепить условие о выплате работнику заработной платы один раз в месяц, даже если он сам на это согласен, поскольку норма ч. 6 ст. 136 ТК РФ императивно устанавливает правило о выплате работнику заработной платы не реже, чем через каждые полмесяца. Также не вызывает вопросов невозможность установления в трудовом договоре так называемой договорной подсудности, когда стороны указывают, что все возникшие разногласия рассматриваются исключительно в суде по месту нахождения работодателя, что противоречит императивной норме ст. 29 ГПК РФ¹. Хотя в науке трудового права не все исследователи соглашаются с такой точкой зрения, отмечая, что она искажает саму суть договорной подсудности^{[158] [159]. В период действия прежней редакции нормы ст. 29 ГПК РФ некоторые суды также придерживались этой позиции[160].}

В то время как по вопросу толкования ч. 3 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ и в науке трудового права, и в судебной практике существуют значительные расхождения, что не дает возможности говорить о том, что сформировалась стабильная позиция, позволяющая констатировать наличие в этой части доктрины трудового права.

Например, Свердловский областной суд в 2017 г. отметил, что в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка не может быть закреплена обязанность работника в случае отсутствия на рабочем месте в рабочее время (в том числе, в случае невыхода на работу в связи с наступлением временной нетрудоспособности, сдачей крови в качестве донора и т.д.) в течение первых двух часов отсутствия известить об этом своего непосредственного руководителя, а в случае его отсутствия - управление персоналом. Суд указал, что такая обязанность не может быть признана как конкретизирующая обязанности, предусмотренные ч. 2 ст. 21 ТК РФ, поскольку ТК РФ прямо закрепляет ряд случаев, когда на работника возложена обязанность извещения работодателя об определенных событиях (например, об использовании самозащиты), а такой случай в ТК РФ не назван^[161].

Такой вывод вызывает оживленные дискуссии в среде ученых, занимающихся изучением вопросов трудового права, поэтому наличие только научных точек зрения и отсутствие единой доктринальной позиции не способствует формированию единообразной судебной практики и единого понимания границ договорного и локального регулирования правоотношений в сфере труда. В связи с этим представляется возможным сделать вывод о том, что одной из особенностей науки трудового права является необходимость осмысления соотношения частно-правовых и публично-правовых начал данной отрасли.

2. Необходимость осмысления вопросов материально-правового и

процедурно-процессуального характера.

В теории государства и права традиционным является разделение отраслей права на материальные и процессуальные¹.

устанавливают процедуру применения этих правил^{[162] [163]. По справедливому замечанию А.М. Лушникова, отрасли материального права отвечают на вопрос «что?», в то время как отрасли процессуального права отвечают на вопрос «как?»[164]. К числу отраслей материального права можно с полной уверенностью отнести, например, гражданское право, уголовное право, к числу отраслей процессуального права, соответственно, - гражданско-процессуальное и уголовно-процессуальное право.}

Трудовое право содержит как нормы материального характера (требования, предъявляемые к содержанию трудового договора, основания его прекращения и т.д.), так и в большом количестве - процессуальные и (или) процедурные нормы. К процессуальным нормам в трудовом праве относятся правила рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а к процедурным - нормы, устанавливающие правила применения норм материального права.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовое право одновременно является отраслью материального права и процедурно-процессуальной отраслью, другими словами, занимает промежуточное положение в системе отраслей материального и процессуального права. В связи с этим в науке трудового права разрабатываются вопросы как материального, так и процедурно-процессуального характера, что также усложняет задачу ученых по выработке доктринальных подходов по данным аспектам регулирования правоотношений в сфере труда. В то время как для отрасли и науки, например, гражданского права, в значительной степени актуальны только вопросы материально-правового характера.

3. Необходимость учета исследователями социального назначения отрасли

трудового права.

В доктрине трудового права выработалась концепция определения функций отрасли трудового права как защитной и производственной, а назначение данной отрасли определяется как социальное.

В связи с этим доктрина трудового права должна вырабатывать такие предложения по изменению трудового законодательства, которые не нарушат этот баланс интересов и тем самым не поставят под сомнение социальное назначение отрасли трудового права. С такими вызовами сталкивается и судебная практика по трудовым спорам в ситуациях, когда конкурируют производственная и социальная функции трудового права, например, при увольнении руководителя организации-беременной женщины.

Так, суды признают незаконным расторжение трудового договора с женщиной - директором юридического лица по п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку в момент увольнения она была беременной¹. Такой подход соответствует п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» от 28.01.2014 г. № 1^{[165] [166], в котором установлено, что гарантия запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период беременности (кроме увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) распространяется также и на женщин - руководителей организации. Таким образом, в данном случае защитная функция трудового права и интересы работника оказались выше интересов работодателя и реализации производственной функции трудового права с учетом наличия у отрасли трудового права социального назначения.}

4. Необходимость отстаивания самостоятельности отрасли трудового права и самодостаточности ее механизмов для регулирования правоотношений в сфере труда.

Трудовое право, как отрасль права, возникла на стыке гражданского и административного (полицейского) права, в результате чего заимствовало целый ряд цивилистических конструкций, придав им свой трудо-правовой оттенок. Например, конструкция трудового договора как продолжение общеправовой конструкции «договор», активно развивавшейся сотни лет в отрасли и науке гражданского права, самозащита как один из основных способов защиты трудовых прав работников, которая также возникла в гражданском праве, компенсация морального вреда, материальная ответственность, прообразом которой была имущественная ответственность в гражданском праве.

Поэтому наука трудового права по-прежнему вынуждена отражать попытки ученых-цивилистов поставить под сомнение самостоятельность отрасли трудового права и ее способность исключительно своими средствами регулировать правоотношения в сфере труда. Представляется, что этот признак характерен именно для науки и доктрины трудового права и является отличительным по сравнению, например, с наукой и доктриной гражданского права, самостоятельность которых не ставится под сомнение в научных исследованиях, как и самостоятельность отрасли гражданского права. Данное явление получило название «экспансии гражданского права» на общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

В связи с этим аксиоматичное утверждение, которое сформировалось в доктрине трудового права, о невозможности регулирования правоотношений в сфере труда нормами гражданского права¹, в настоящее время приобретает особую актуальность. Некорректность «цивилистического» подхода может быть обоснована не только посредством анализа системных свойств трудового права и невозможностью применения инструментов гражданского права к общественным отношениям в сфере труда, но и с привлечением аргументов, выработанных в доктрине трудового права, у истоков которой как раз и стоял Л.С. Таль и в которой содержатся проверенные многолетними исследованиями аргументы в пользу самостоятельности данной отрасли права.

Иногда сам законодатель порождает новые витки данной дискуссии. Например, когда в первоначальной редакции ст. 198 ТК РФ было указано, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым. Данный дефект был устранен с принятием Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ^{[167] [168] [169] в результате массированной критики данной нормы с доктринальных позиций трудового права .}

Сказанное не означает, что нормы гражданского права полностью не применимы к правоотношениям в сфере труда. Например, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти (ст. 141 ТК РФ). При этом ТК РФ не говорит о том, в течение какого периода времени со дня смерти работника необходимо обратиться к работодателю для получения заработной платы. Ответ содержится в п. 2 ст. 1183 ГК РФ, в которой указано, что это необходимо сделать в течение 4 месяцев со дня открытия наследства, то есть со дня его смерти.

Однако в целом, нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, в полной мере достаточно для регулирования всего комплекса правоотношений в сфере труда, а отрасль трудового права, безусловно, является самостоятельной отраслью российского права. Данный постулат подтверждается многочисленными материалами судебной практики^[170], однако дискуссия по этому поводу, существующая в науке гражданского права, сохраняется.

5. Наука трудового права зачастую вынуждена осмысливать конструкции, возникающие на практике, которые ранее были характерны только для гражданского права, в том числе, зарубежных стран.

Для науки трудового права в ситуации зачастую значительного отставания законодательства от потребностей практики одним из вызовов является осмысление конструкций, ранее неизвестных нашей правовой системе и пришедших из других отраслей права, в первую очередь гражданского права зарубежных стран. С данной сложностью в той или иной степени сталкиваются все отраслевые юридические науки, однако, представляется, что для науки трудового права эта особенность выражена наиболее концентрированно.

Например, конструкция заемного труда, которая долгое время оставалась в нашей стране за рамками правового регулирования, но требовала научной проработки для помощи судам в принятии решений по таким трудовым спорам. Также в качестве примера такого явления можно привести конструкцию job offer, которая по-прежнему остается прямо не урегулированной в отечественном трудовом законодательстве, что порождает проблемы в юридической квалификации данного документа и определения правовых последствий для сторон, которые порождают его заключение.

Job offer, или по-другому предложение работы, представляет собой документ, который подписывает лицо, ищущее работу и потенциальный работодатель и в котором содержится обязанность сторон через определенный период времени заключить трудовой договор на определенных условиях. Такой документ может быть полезен, например, в ситуации, когда работник еще состоит в трудовых отношениях, но при этом ищет для себя новую работу. В этом случае работник исходит из того, что при увольнении от прежнего работодателя, у него есть гарантия трудоустройства к новому работодателю, а новый работодатель, в свою очередь, рассчитывает на то, что данный работник, в котором он заинтересован, после увольнения от прежнего работодателя заключит трудовой договор с ним.

Однако в ряде случаев получается так, что работник, прекратив трудовые отношения с прежним работодателем, в назначенный день обращается в организацию, с которой он подписал job offer, с готовностью заключить трудовой договор, но ему отказывают по мотиву того, что уже нет необходимости в приеме его на работу. Или наоборот, работник отказывает подписать трудовой договор с организацией, с которой ранее подписал job offer. В связи с этим возникает вопрос о юридическом статусе данного документа.

Свердловский областной суд установил, что работник и работодатель подписали «приглашение на работу», но трудовые отношения между ними возникли не в связи с этим, а поскольку работник приступил к выполнению трудовой функции по поручению работодателя¹. Таким образом, «приглашение на работу» не было квалифицировано как заключение трудового договора. В другим определении Свердловского областного суда и вовсе прямо отмечается, что направление физическому лицу приглашения на работу не является основанием для возложения на организацию обязанности заключить с ним трудовой договор^{[171] [172]. В таком же ключе строится вся судебная практика по данному вопросу и немногочисленные научные статьи[173]. В связи с новизной проблемы и отсутствием обширной научной дискуссии по ней, еще рано говорить о том, что существует какая-либо доктринальная позиция по этому вопросу.}

Вместе с тем, полагаю, что подписанный сторонами job offer на основании ч. 3 ст. 57 ТК РФ является именно заключенным трудовым договором. Наименование документа также само по себе не имеет значения. В сфере спорта, например, трудовой договор зачастую именуется в нарушение трудового законодательства «контрактом о спортивной деятельности», но от этого он не перестает быть трудовым договором. В связи с этим, если работник не приступил к исполнению своих обязанностей в день, указанный в job offer, работодатель имеет право его аннулировать по правилам ч. 4 ст. 61 ТК РФ, а если работодатель откажется предоставить работнику работу, то этот работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о признании недопущения до работы незаконным и возложении обязанности предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции.

6. Наука трудового права должна вырабатывать предложения по совершенствованию трудового законодательства, в том числе, с учетом сложности исполнения решений судов по некоторым категориям дел. Данный признак науки и доктрины трудового права также характер и для

других отраслевых юридических наук, однако, представляется, что применительно к трудовому праву эта проблема зачастую возникает особенно остро. Например, в трудовом законодательстве и в законодательстве об исполнительном производстве отсутствует механизм исполнения решения суда о признании отказа в заключении трудового договора незаконным в случаях, когда суд возлагает обязанность на работодателя обязанность заключить с лицом, которому было отказано в приеме на работу по дискриминационному основанию.

Так, непонятно на каких условиях стороны должны заключить трудовой договор: какой должна быть дата заключения трудового договора (дата вынесения решения суда первой инстанции, дата вступления в силу данного решения или дата, когда работнику было незаконно отказано в приеме на работу), каким должно быть наименование должности / профессии работника, размер его заработной платы, указанной в трудовом договоре, режим рабочего времени, можно ли установить такому работнику испытательный срок, может ли данный трудовой договор быть срочным и т.д. Тоже самое во многом касается и исполнения решения суда о переквалификации гражданскоправового договора в трудовой договор.

7. Необходимость осмысления прав и обязанностей субъектов

правоотношений в сфере труда с учетом наличия особенных источников трудового права.

Такими особенными источниками трудового права являются

коллективный договор, социально-партнерские соглашения и локальные нормативные акты, которые во многом определяют всю систему регуляторов общественных отношений, входящих в предмет данной отрасли. В связи с этим ученые вынуждены учитывать, что законодатель позволяет по-разному урегулировать многие вопросы именно в актах социального партнерства или в локальных нормативных актах, тем самым существенно расширяя сферу их научного осмысления и делая исследование вопроса в значительной степени вариативным.

Г оворя о процессе формирования доктрины трудового права, представляется возможным выделить следующие этапы:

1. Высказывание ученым или группой ученых отдельных научно обоснованных представлений относительно определенного аспекта общественных отношений, урегулированных нормами трудового права;

2. Обсуждение в научной среде данного вопроса;

3. Одобрение идеи сообществом ученых, занимающихся изучением трудового права. В этот момент идея из научной становится доктринальной.

При этом, поскольку для признания научной идеи доктринальной нет необходимости ее одобрения законодателем, судебной или иной правоприменительной практикой, в качестве завершающего этапа формирования доктрины трудового права выделен этап признания идеи отраслевым сообществом ученых. В дальнейшем может происходить модификация доктринальных идей с учетом изменения трудового законодательства или государственной политики, идеологии по данному вопросу, но это период видоизменения позиции, которая уже имеет статус доктринальной.

Кроме того, точка зрения по определенному вопросу может утратить статус доктринальной и перейти в разряд просто научной, как это было например, в советский период с постулатом о том, что свобода труда включает в себя одновременно право на труд и обязанность трудиться. В этом случае утрата статуса доктринальности произошла в связи с изменением политической и социально-экономической ситуации в нашей стране, что повлекло за собой переосмысление данного тезиса в науке трудового права и изменение доктринальной позиции по этому вопросу.

Последовательный процесс формирования доктрины трудового права через рассмотренные выше этапы можно проиллюстрировать на примере становления представлений о таком основании расторжения трудового договора, как появление работника на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения.

Одним из первых на нетождественность прогула и появления на работе в состоянии опьянения указал К.М. Варшавский, который еще в 1924 г. писал о том, что необходимо различать «пьянство» и «прогул в собственном смысле»¹. Однако в тот период времени большинство исследователей были с ним не согласны. В конце 1950-х - в начале 1960-х годов в доктрине трудового права и судебной практике^{[174] [175] сложилась позиция, согласно которой основанием для увольнения работника по п. «е» ст. 47 КЗоТ 1922 г. в случае его неявки на работу в течение периода, превышающего установленную продолжительность, могло выступать, в том числе, его появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Сторонники такого подхода писали, что основанием для увольнения в данном случае выступал не сам факт появления на работе в таком состоянии, а отстранение работника в связи с этим. Такого мнения, в частности, придерживались А.И. Ставцева[176], В.В. Караваев, А.М. Кафтановская, Р.3. Лившиц[177], А.А. Абрамова[178] и другие авторы. Таким образом, в этот период времени высказанная выше точка зрения К.М. Варшавского была научной, но еще не доктринальной (это был первый этап становления этой научной концепции в качестве доктринальной).}

Говоря о позиции законодателя по данному вопросу, необходимо отметить, что изначально появление на работе в нетрезвом виде было квалифицировано в 1941 г. как прогул¹. Таким образом, именно господствующее в науке трудового права представление о квалификации появления работника на работе в состоянии опьянения в качестве прогула, стало теоретической основой подхода законодателя к этому вопросу, который оставался неизменным с 1971 г. по 1983 г.: в первоначальной редакции КЗоТ 1971 г. говорилось о том, что прогулом признается, в том числе, появление работника на работе в нетрезвом состоянии (п. 4 ч. 1 ст. 33).

Указом Президиума ВС РСФСР от 20.12.1983 г.^{[179] [180] это основание расторжения трудового договора было выделено в отдельное основание увольнение (п. 7 ч. 1 ст. 33), после чего перестало быть частным случаем совершения работником прогула. Спустя некоторое время в соответствии с Указом Президиума ВС РСФСР от 05.02.1988 г.[181] норма п. 7 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г. была скорректирована. Если ранее говорилось только о появлении работника на работе в нетрезвом состоянии, теперь - также о наркотическом и токсическом опьянении. В настоящее время данное основание расторжения трудового договора закреплено в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.}

Однако именно в начале 1970-х годов в науке трудового права начала укрепляться позиция о невозможности квалификации появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения в качестве прогула, затем она приобрела статус доктринальной в силу ее признания отраслевым сообществом ученых, что в свою очередь привело к выделению этого основания увольнения в 1983 г. в качестве самостоятельного. Получается, что спустя почти шестьдесят лет мысль, впервые озвученная К.М. Варшавским, став доктринальной, получила законодательное воплощение сначала в КЗоТ 1971 г. (в редакции 1983 г.), а затем и в действующем ТК РФ.

Как отмечалось выше, в нашей стране правовая доктрина не является источником трудового права. Но при этом она зачастую оказывает непосредственное влияние на формирование законодательства. Сказанное в полной мере относится и к влиянию доктрины трудового права на формирование трудового законодательства. Такое влияние в настоящее время осуществляется следующим образом:

1. Через непосредственное заимствование законодателем идей, существующих в доктрине трудового права. Диссертационное исследование показало, что целый ряд концепций, которые в разное время были высказаны в науке трудового права и затем стали доктринальными, были восприняты законодателем, некоторые устоявшиеся дефиниции понятий даже были дословно перенесены в текст нормативных правовых актов. При этом иногда доктринальные идеи проникают в законодательство не напрямую, а через материалы судебной практики, когда сначала суды воспринимают наработки в доктрине трудового права, а затем и законодатель. Интересно, что Э.Н. Бондаренко прямо пишет, что наука является одним из источников формирования законодательства, а в качестве одной из причин несовершенства трудового законодательства в части заключения трудового договора называет отсутствие надлежащей проработки вопроса в науке трудового права¹.

2. Через систему научно-консультативных советов при нормотворческих органах и органах судебной власти. Например, Верховный Суд РФ наделен правом законодательной инициативы (ч. 1 ст. 104 Конституции РФ, принятой всенародным голосованием 12.12.1993 г.^{[182] [183]) и при нем действует Научноконсультативный совет (ч. 1 ст. 19 ФКЗ «О Верховном Суде Российской}

Федерации» от 05.02.2014 г. № 3-ФКЗ¹). При этом данный совет не только готовит научно-обоснованные рекомендации по принципиальным вопросам судебной практики, но и разрабатывает рекомендации по проектам законов, которые Верховный Суд РФ разрабатывает как обладатель права

законодательной инициативы, а также по законопроектам, на которые данный

2

суд готовит замечания и поправки.

В настоящее время в Научно-консультативный совет при Верховном Суде РФ входят Ю.П. Орловский, А.М. Куренной, Э.Г. Тучкова (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О внесении изменений в Положение о Научноконсультативном совете при Верховном Суде РФ и утверждении состава Научно-консультативного совета при Верховном Суде РФ» от 03.10.2017 г. № 36^{[184] [185] [186]). Интересно отметить, что в его составе нет отдельной трудо-правовой секции, данные ученые входят в состав гражданско-правовой секции.}

3. Через систему юридического образования. В Федеральном государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования по направлению подготовки 030900 Юриспруденция (квалификация (степень) «бакалавр»), утвержденном Приказом Министерства образования и науки РФ от 04.05.2010 г. № 464^[187], который утратил силу с 01.09.2017 г., отмечалось, в том числе, что по итогам обучения бакалавр должен был иметь способность использовать в своей профессиональной деятельности основные положения социальных, гуманитарных и экономических наук (п. 5.1), а образовательные программы должны были ежегодно обновляться, в том числе, с учетом развития науки (п. 7.1). В новом образовательном стандарте, к сожалению, указание на необходимость изучения студентами научных положений отсутствует¹. Необходимость изучения отраслевых наук в настоящее время осталось только применительно к обучению в магистратуре^{[188] [189].}

В связи с этим студенты в процессе обучения в высшем учебном заведении (отчасти при обучении на бакалавриате и при обучении в магистратуре) получают, в том числе, представления об основных постулатах юридической науки в целом и науки трудового права в частности. Поэтому после окончания образовательного учреждения выпускник, работающий по профессии, имеет возможность реализовать усвоенные им научные

представления в сфере трудового права, работая на различных должностях, в том числе, в органах законодательной власти.

Интересно отметить, что в судебной практике существует позиция, что размер расходов, понесенных стороной по делу, в пользу которой было вынесено решение, зависит, в том числе, от того, насколько представитель продемонстрировал владение научными доктринами^[190]. Таким образом, наличие у практикующего юриста представлений о научной составляющей

соответствующей отрасли является его весомым преимуществом.

4. Через систему государственных грантов на разработку проектов нормативных правовых актов.

Отдельно необходимо отметить, что ряд представителей науки трудового права замают должности депутатов органов законодательной власти, судей и иные государственные должности, что также усиливает влияние доктрины трудового права на нормативные правовые акты в сфере труда. Например, в составе судей Конституционного Суда РФ, постановления которого многие ученые справедливо относят к числу источников права, также есть представители науки трудового права - доктора юридических наук С.П. Маврин и Е.С. Хохрякова (оба - заместители председателя данного суда¹). Начальником управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда РФ также является представитель науки трудового права, доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова^{[191] [192].}

Однако современное качество нормативных правовых актов в сфере труда и неоднозначность судебной практики, которая зачастую встречается по трудовым спорам, свидетельствуют о том, что данных способов влияния доктрины трудового права на формирование трудового законодательства недостаточно. Поэтому представляется необходимым закрепить в нормативных правовых актах следующие новые способы такого влияния:

1. В силу достаточно абстрактного содержания доктрины трудового права и отсутствия на данный момент ее исчерпывающего материального выражения в виде единого общепринятого сборника постулатов, предложение по ее закреплению в ст. 5 ТК РФ в качестве источника трудового права не высказывается. Вместе с тем, представляется целесообразным изначально при принятии новых нормативных правовых актов в сфере труда и внесении изменений в существующие учитывать положения доктрины права. Для этого предлагается дополнить ч. 6 ст. 5 ТК РФ предложением следующего содержания: «При разработке и принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, учитывается доктрина трудового права в порядке, предусмотренном статьей 5.1 настоящего Кодекса».

При этом представляется целесообразным дополнить ТК РФ статьей 5.1 следующего содержания:

«Статья 5.1. Доктрина трудового права

Доктрина трудового права - совокупность общепринятых в науке трудового права научно-обоснованных концепций по вопросам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нормотворческие органы при разработке и принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соотносить проекты этих актов с доктриной трудового права как самостоятельно, так и посредством получения заключения Научно-консультативного совета по вопросам доктрины трудового права при Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Верховном Суде Российской Федерации».

Уже сейчас Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений имеет право рассматривать проекты актов федеральных органов государственной власти в сфере труда и принимать решение по итогам такого рассмотрения в течение 30 календарных дней с момента их поступления в комиссию¹. Данная норма была введена Федеральным законом от 23.05.2016 г. № 142-ФЗ^{[193] [194]. Примером такого решения комиссии может быть решение о необходимости проведения с органом государственной власти, которым был разработан проект нормативного правового акта, консультаций по изменению его содержания (п. 1 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 01.05.1999 г. № 92-ФЗ).}

Данное решение (при его наличии), а также мнения (заключения) общероссийского объединения профессиональных союзов и общероссийского объединения работодателей включаются в состав материалов, которые прикладываются к проекту федерального закона при его направлении Комитетом Г осударственной Думы РФ в Совет Г осударственной Думы РФ для внесения на рассмотрение Государственной Думой РФ (ч. 2 ст. 114 Регламента

Г осударственной Думы Федерального Собрания РФ, утвержденного Постановлением Государственной Думы ФС РФ от 11.06.2008 г. № 615-5 ГД^[195]).

Однако представляется, что этого недостаточно для полноценной имплементации доктрины трудового права в нормативные правовые акты в сфере труда с целью повышения их качества и эффективности. В связи с этим представляется необходимым дополнить ФКЗ «О Верховном Суде Российской Федерации» от 05.02.2014 г. № 3-ФКЗ статьей 19.1 следующего содержания:

«Статья 19.1. Научно-консультативный совет при Верховном Суде Российской Федерации и Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по вопросам доктрины трудового права.

1. При Верховном Суде Российской Федерации и Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Комиссия) действует единый Научно-консультативный совет по вопросам доктрины трудового права (далее - Совет), который состоит из представителей науки трудового права в количестве пятнадцати человек, назначаемых в состав Совета на добровольных началах совместным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ и Комиссии. Совет принимает решения простым большинством голосов при условии присутствия на заседании не менее двенадцати членов. Совет утверждает Регламент, на основании которого он действует.

2. Полномочия Совета:

1) дает заключения по проектам нормативных правовых актов федерального уровня в сфере труда на предмет их соответствия доктрине трудового права;

2) формирует единый банк доктринальных положений науки трудового права - Справочную правовую систему доктрины трудового права».

Как отмечалось выше, правовая доктрина является достаточно абстрактным явлением, особенно учитывая значительный объем юридической литературы. Поэтому вступление в силу этих поправок целесообразно отложить на некоторое время, например, на два года после их принятия. За это время станет возможным провести работу по формулированию научных положений, претендующих на статус доктринальных, обсудить их на отраслевых научнопрактических конференциях и сформировать тем самым одобряемый сообществом ученых в сфере трудового права перечень доктринальных положений науки трудового права, оформленный в виде текстового издания. Тем более, что примеры консолидации ученых в сфере трудового права в рамках выработки единой позиции по какому-либо вопросу уже были. Например, в 2015 г. на конференции в Московском государственном юридическом университете им. О.Е. Кутафина «Первые Гусовские чтения» было подготовлено письмо в адрес Верховного Суда РФ о недопустимости существующей судебной практики о так называемом «сгорании отпусков» в результате некорректного толкования судами положений Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» № 132, которая была принята в г. Женеве 24.06.1970 г.¹ и ратифицирована Россией в соответствии с Федеральным законом от 01.07.2010 г. № 139-ФЗ^{[196] [197].}

Также необходимо внести в Федеральный конституционный закон «О Верховном Суде Российской Федерации» от 05.02.2014 г. № 3-ФКЗ следующие изменения: расширить полномочия Пленума Верховного Суда Российской Федерации посредством дополнения части 3 статьи 5 пунктом 11.1 следующего содержания: «совместно с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений утверждает единым Постановлением состав Научно-консультативного совета по вопросам доктрины трудового права, который действует при Верховном Суде Российской Федерации и Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Как отмечалось выше, в настоящее время существует Научноконсультативный совет при Верховном Суде РФ, в составе которого есть отдельная гражданско-правовой секции. Предлагаемый к созданию Научноконсультативный совет при Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Верховном Суде Российской Федерации по вопросам доктрины трудового права не заменяет его и не входит в его состав, а планируется к действую параллельно с ним.

Вместе с тем, процесс формализации влияния доктрины трудового права на формирование трудового законодательства был бы неполным без усиления образовательного воздействия на нормотворческие органы со стороны представителей науки трудового права. В п. 2 ст. 20.1 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 г. № 3132-1^[198] установлено, что судьи федеральных судов обязаны повышать квалификацию по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Представляется, что эту норму необходимо скорректировать следующим образом: «Судья обязан повышать квалификацию. Повышение квалификации судей федеральных судов осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года, судей федеральных судов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, - не реже одного раза в год в Верховном Суде РФ (данное обучение производится с привлечением членов Научноконсультативного совета при Верховном Суде Российской Федерации и Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по вопросам доктрины трудового права) с сохранением на этот период ежемесячного денежного вознаграждения, ежеквартального денежного поощрения и других выплат, предусмотренных соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в образовательных организациях высшего образования и организациях дополнительного профессионального образования, осуществляющих дополнительное профессиональное образование судей, в том числе в форме стажировки в суде. Порядок, сроки и иные формы прохождения судьей повышения квалификации определяются Верховным Судом Российской Федерации».

Таким образом, говоря о значении правовой доктрины для трудового права, можно сделать следующие выводы:

1. Термин «доктрина» может быть классифицирован в зависимости от отрасли знания на множество видов. Например, в литературе выделяют правовую (юридическую) доктрину, государственную доктрину, политическую доктрину, идеологическую доктрину, социальную доктрину и др. Доктрина трудового права является частью правовой доктрины, следовательно, ей присущи все признаки, характерные для правовой доктрины, а именно:

1) ее составляют только научно обоснованные концепции;

2) состоит из отдельных, но укладывающихся в общую канву основополагающих постулатов юридической науки, с которыми в их базовой части согласны все или большинство ученых;

3) выражена в виде литературы разного жанра, а также посредством виде- и аудиозаписи публичных выступлений ученых;

4) российская правовая доктрина не является источником права (с формально-юридической точки зрения и исходя из позитивистского понимания права), однако выявлено, что в ряде случаев суды в решениях ссылаются на доктрину непосредственно, то есть с указанием конкретных научных работ и их авторов, а также абстрактно, то есть упоминают просто «доктрину», без ссылок на конкретные исследования.

2. Доктрина трудового права - это составная часть науки трудового права, представляющая собой совокупность научно-обоснованных концепций, идей, позиций, точек зрения по вопросам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые положительно воспринимаются всеми или большинством ученых-трудовиков (или, по крайней мере, являются предметом научной дискуссии в части отдельных аспектов и составных частей) и встраиваются в существующую систему науки трудового права.

3. В качестве особенностей доктрины трудового права, которые позволяют отграничить ее в системе правовой доктрины от других отраслевых юридических доктрин, можно выделить:

1) необходимость осмысления частно-правовых и публично-правовых начал отрасли трудового права;

2) необходимость осмысления вопросов материально-правового и процедурно-процессуального характера;

3) необходимость учета исследователями социального назначения отрасли трудового права;

4) необходимость отстаивания самостоятельности отрасли трудового права и достаточности ее механизмов для регулирования правоотношений в сфере труда;

5) необходимость осмысления правовых конструкций, применяемых на практике, которые ранее были характерны только для гражданского права, в том числе, зарубежных стран;

6) необходимость выработки предложений по совершенствованию трудового законодательства, в том числе, с учетом сложности исполнения решений судов по некоторым категориям дел;

7) наличие особенных источников трудового права, которые во многом определяют всю систему регуляторов общественных отношений, входящих в предмет данной отрасли.

4. Этапами формирования доктрины трудового права являются: высказывание ученым или группой ученых отдельных научно обоснованных представлений относительно определенного аспекта общественных отношений, урегулированных нормами трудового права; обсуждение в научной среде данного вопроса; одобрение идеи сообществом ученых, занимающихся изучением трудового права.

5. В настоящее время существуют следующие способы влияния доктрины трудового права на формирование трудового законодательства: непосредственное заимствование законодателем идей, существующих в доктрине трудового права, через систему научно-консультативных советов при нормотворческих органах и органах судебной власти, через систему юридического образования, через систему государственных грантов на разработку проектов нормативных правовых актов

6. Сделан вывод о необходимости закрепить в нормативных правовых актах следующие новые способы влияния доктрины трудового права на формирование трудового законодательства: дополнить ТК РФ дефиницией понятия «доктрина трудового права» и указанием на обязанность при разработке и принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, учитывать доктрину трудового права, а также создать при Верховном Суде РФ и Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений единый Научно-консультативный совет по вопросам доктрины трудового права, с участием которого будет, в том числе, проходить ежегодное повышение квалификации судей федеральных судов.