<<
>>

§ 1. Эволюция понятия трудового договора под влиянием доктрины

Институт трудового договора является центральным институтом трудового права, своеобразным связующим звеном всех других институтов этой отрасли права. На данное обстоятельство часто обращается внимание в научных исследованиях1.

О высокой степени научной разработанности вопросов трудового договора свидетельствует, в том числе, тот факт, что за всю историю отечественной науки трудового права было защищено более восьмидесяти диссертаций, посвященных различным аспектам трудового договора (понятие, сущность, заключение, изменение, прекращение, правовое регулирование трудового договора в зарубежных странах и др.)[199] [200] [201], из которых

~ 3

шесть - на соискание ученой степени доктора юридических наук.

В значительном количестве диссертаций, хоть и рассматривались трудоправовые вопросы, которые на первый взгляд непосредственно не связаны с изучением трудового договора, фактически в «фокусе наблюдения» был именно трудовой договор. Например, в диссертации Л.Ю. Бугрова на соискание ученой степени доктора юридических наук[202]. Количество научной литературы другого жанра (монографий, статей в журналах и сборниках материалов конференций, научных рецензий и др.), посвященных данному договору, и вовсе не поддается учету в виду их значительного количества.

Именно анализ трудового договора как особого договора вывел ученых на исследование различных общественных отношений, которые в настоящее время входят в предмет трудового права - отношений в сфере регулирования рабочего времени, оплаты труда, охраны труда, дисциплины труда и др. Говоря о советском периоде развития науки трудового права, нельзя не согласиться с А.М. Лушниковым в том, что именно тогда, несмотря на политические и идеологические ограничения (особенно с конца 1920-х по начало 1950-х годов), была сформирована научная база, на которой и в настоящее время основываются любые научные исследования в сфере правового регулирования труда1.

Это утверждение в полной мере относится и к институту трудового договора.

Необходимо отметить, что до начала XX века правовое регулирование договора о личном найме в нашей стране оставалось в рамках гражданского законодательства, а специальные нормативные правовые акты о труде того времени по отношению к общественным отношениям по заключению, изменению и прекращению этого договора действовали по остаточному принципу. Так, согласно ст. 2224 Свода законов гражданских (издание 1832 г. и последующие)[203] [204], между хозяином и нанявшимся заключался договор о личном найме. При этом в ст. 100 Устава о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.)[205] было закреплено, что наем вольных людей осуществляется на основании правил о личном найме, закрепленных в гражданских законах. Аналогичная норма также содержалась в § 1 временных Правил о найме рабочих от 31.03.1861 г.[206], в ст. 1 временных Правил для найма сельских рабочих и служителей от 01.04.1863 г.1 и в ряде других нормативных правовых актов.

Однако некоторые ученые уже в конце XIX века высказывали точку зрения о том, что договор о личном найме не вполне укладывается в традиционную для того времени схему гражданско-правовых контрактов. Например, цивилисты Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон писали, что некоторые договоры, в том числе, договор личного найма, договор перевозки по железным дорогам, включают в себя элемент принудительного воздействия государственной власти, который не присущ для классических договоров в сфере гражданского законодательства[207] [208]. Спустя некоторое время аналогичную точку зрения высказал и подробно обосновал также основатель отечественной науки трудового права Л.С. Таль, который отмечал, что, по сути, договор личного найма объединяет два разных по характеру договора - договор о служебном труде (трудовой договор) и договор о самостоятельном (предпринимательском) труде[209], а трудовой договор значительно отличается от договора найма услуг[210].

Наконец, в ст. 3 Гражданского кодекса РСФСР от 11.11.1922 г.[211] было провозглашено, что отношения, вытекающие из найма рабочей силы, регулируются особым кодексом, то есть Кодексом законов о труде. Некоторые ученые совершенно обоснованно именно с данной нормой связывают возникновение в нашей стране трудового права как самостоятельной отрасли права[212]. Аналогичная норма содержалась и в ст. 2 Гражданского кодекса РСФСР от 11.06.1964 г.[213] Исходя из этого можно сделать вывод, что даже появление трудового права как самостоятельной отрасли российского права стало следствием научной дискуссии конца XIX - начала XX века, что в глобальном смысле само по себе уже является проявлением влияния правовой доктрины на формирование законодательства.

В действующем ТК РФ последовательно используется данный термин, закреплена дефиниция понятия «трудовой договор», детально регламентированы требования, предъявляемые к его содержанию, четко обозначены стороны трудового договора, а также установлена его обязательная письменная форма. Все это значительно увеличивает степень определенности общественных отношений, возникающих между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в период последующей трудовой деятельности. Однако к необходимости именно такого подробного содержательного наполнения правовых норм о трудовом договоре законодатель и отечественная наука трудового права пришли далеко не сразу.

В первых отечественных нормативных правовых актах о труде не был закреплен термин «трудовой договор», хотя им уже были известны такие близкие по значению категории, такие как «договор о личном найме», «договор в услужение», «контракт» и другие. Кроме того, применительно к сфере труда в законах и подзаконных актах также использовался общеправовой термин «договор».

Так, в Положении об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму от 24.05.1835 г. (далее - Положение 1835 г.)[214], было закреплено, что фабричное заведение по своему усмотрению могло заключить с рабочим «письменное условие» или выдать ему расчетный лист, в котором должны были быть прописаны «условия найма и количество месячной или поденной платы» (§ 5). Таким образом, законодатель, вероятно, стремясь подчеркнуть особую договорную природу отношений, возникающих между рабочим и фабричным заведением, вместо гражданскоправового термина «договор о личном найме» говорил о возможности заключения между ними «письменных условий» (дефиниции этого термина в Положении 1835 г. не было).

Вместе с тем, необходимо отметить, что в XIX веке разработчики нормативных правовых актов еще не пришли к пониманию необходимости формулирования на законодательном уровне определений важнейших терминов, поэтому нормы-дефиниции тогда встречались достаточно редко. Например, в Своде законов гражданских (издание 1857 г.)1 того времени был закреплен договор купли-продажи, достаточно подробно были определены требования, предъявляемые к его содержанию, указаны характеристики, но дефиниция отсутствовала.

В Уставе о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.) законодатель продолжил терминологически дистанцироваться от гражданского законодательства, закрепив вслед за Положением 1835 г., что прием в заведения вольных людей осуществлялся по «письменным условиям» (они также обозначались «добровольными условиями»). Однако по существу отрыва от гражданского права еще не было, поскольку в ст. 100, 107 данного Устава было закреплено, что данные условия определялись на основании гражданскоправовых правил о личном найме.

19.02.1861 г. был издан манифест «О Всемилостивейшем даровании крепостным людям прав состояния свободных сельских обывателей, и об устройстве их быта»[215] [216] и принято два важнейших нормативных правовых акта: Общее положение о крестьянах, вышедших из крепостной зависимости[217] и Положение об устройстве дворовых людей, вышедших из крепостной за- висимости[218]. Спустя месяц после этого, 31.03.1861 г. были утверждены временные Правила о найме рабочих. Данный документ содержал целый ряд положений, которые можно признать значительным прорывом отечественного фабричного законодательства, в первую очередь в части договорного регулирования отношений, возникающий между рабочим и нанимателем.

Примечательно, что согласно этим временным Правилам, если происходил наем отдельного рабочего, условия найма указывались в расчетной книжке, а если на работу принимались рабочие, объединенные в артель, условия их найма указывались в общем контракте, но с обязательной последующей выдачей каждому члену артели отдельной расчетной книжки (§ 5, 7, 20, 22). При этом в § 26 временных Правил о найме рабочих от 31.03.1861 г. было установлено, что расчетная книжка, выданная отдельному рабочему, сама по себе имела силу контракта. Необходимо отметить, что в § 81 данных Правил законодатель термином «договор» объединил подписание сторонами расчетной книжки и контракта, то есть фактически обозначил им документ, оформляемый при приеме нанявшегося на работу. Вместе с тем, в рассматриваемых временных Правилах по-прежнему, также как и в принятых ранее нормативных правовых актах в этой сфере, не были закреплены дефиниции понятий «договор» и «контракт».

В ст. 1 временных Правил для найма сельских рабочих и служителей от 01.04.1863 г. было установлено, что наем в сельские рабочие и служители осуществляется на основании «добровольного условия». В ст. 2 данных Правил уточнялось, что заключался, соответственно, «договор о найме в сельские работы» или «договор в услужение». Кроме того, законодатель использовал термин «условия» (ст. 5) и «договор найма» (ст. 27). Дефиниции ни одной из данных категорий в Правилах от 01.04.1863 г. не было.

Устав о промышленности фабричной и заводской в редакции 1886 г.[219] предусматривал, что между рабочим и заведением фабричной промышленности (фабрикой, заводом), куда его принимали на работу, заключался договор о найме рабочего, который оформлялся в виде отдельного документа с последующей выдачей расчетной книжки или только посредством выдачи

расчетной книжки, в которую вносились условия найма (ст. 7 главы 3 раздела

II).

В Правилах о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих от 03.06.1886 г. (далее - Правила от 03.06.1886 г.)1 говорилось о «договоре найма» (ст. 36) и просто о «договоре» (ст. 26). Кроме того, в данных Правилах, также как в Уставе о промышленности фабричной и заводской, устанавливалось, что каждому рабочему, за исключением рабочих, принятых для работ, не связанных с фабричным производством, не позднее 7 дней с момента допущения к работе должна была быть выдана расчетная книжка установленного Губернским присутствием образца, в которую вносились условия найма (ст. 21, 22, 24).

Устав о промышленном труде 1913 г.[220] [221] в этой части отличался от своих предшественников незначительно. В нем также были закреплены термины «договор о найме рабочих» (ст. 48), «договор найма» (ст. 194), «договор» (ст. 52). Этот договор мог заключаться в виде отдельного письменного документа или посредством выдачи рабочим расчетных книжек, в которых, в том числе, обозначались условия найма (ст. 48 Устава 1913 г.).

Подводя промежуточный итог, можно сделать вывод, что начиная с 1835 г. отечественный законодатель применительно к сфере правового регулирования отношений в сфере труда оперировал термином «письменные условия», а с 1861 г. - терминами «договор», «договор о личном найме», «договор найма», «договор о найме рабочих», «договор о найме в сельские работы», «договор в услужение», «контракт», «добровольные условия», «условия». Однако в тот период еще не были предприняты попытки сформулировать их законодательные дефиниции.

Кроме того, как отмечалось выше, в XIX - начале XX века законодатель разрешал сторонам обходиться расчетной книжкой, не оформляя при этом отдельный письменный договор. Но, поскольку в расчетную книжку вносились все условия найма, и в связи с тем, что в ней расписывались и рабочий, и наниматель, само по себе оформление расчетной книжки можно квалифицировать как заключение договора найма.

Одновременно с этим в начале XX века в науке, опережая законодательство, уже появились первые предложения по использованию в нормативных правовых актах о труде термина «трудовой договор» и первые варианты его дефиниции. Так, Л.С. Таль в 1912 г. в своих научных работах использовал термин «рабочий договор»1, а спустя год ввел в оборот термин «трудовой договор»[222] [223]. В тот период ученый также оперировал терминами «трудовой (рабочий) договор», «договор о служебном труде»[224].

После февральской революции 1917 г. было создано Временное правительство, которое с 2 марта по 25 октября 1917 г. играло роль высшего законодательного и исполнительного органа государственной власти нашей страны. Первоначально в его составе было десять министерств, в числе которых в качестве отдельного министерства не было выделено министерство труда[225]. Однако министр торговли и промышленности А.И. Коновалов в рамках возглавляемого им министерства создал отдел труда, руководителем которого был назначен М.В. Бернацкий[226].

05.05.1917 г. было принято Постановление Временного правительства «Об образовании Министерств: Труда, Продовольствия, Почт и Телеграфов и Г осударственного Призрения»[227], в соответствии с которым Временное правительство было реорганизовано. Как видно из названия данного постановления, в состав Временного правительства было включено несколько новых министерств, в том числе Министерство труда, под председательством меньшевика М.И. Скобелева (был назначен на данную должность в соответствии с Постановлением Временного правительства «О составе Временного правительства» от 05.05.1917 г.1).

Министерством труда Временного правительства был разработан ряд законопроектов, в числе которых особое место занимает проект Закона о трудовом договоре (далее - законопроект Временного правительства о трудовом договоре 1917 г.)[228] [229]. Многие исследователи оценивают его крайне высоко как с точки зрения содержания, так и с точки зрения юридической техники[230]. В этом законопроекте, вслед за Л.С. Талем, последовательно использовался термин «трудовой договор», однако он так и не был принят и не приобрел статус закона.

Кодекс законов о труде РСФСР от 10.12.1918 г. (далее - КЗоТ 1918 г.)[231] не содержал термина «трудовой договор» или какой-либо аналогичной категории, так как основанием возникновения трудовых отношений выступала трудовая повинность. Кроме того, КЗоТ 1918 г. не упоминал, в отличие от рассмотренных выше дореволюционных нормативных правовых актов о труде, расчетную книжку. КЗоТ 1918 г. оставался действующим на протяжении четырех лет, однако, как справедливо отмечал К.П. Горшенин, в силу экономических и политических условий «военного коммунизма» в период с 1920 по 1921 г. практически не применялся[232].

Только с принятием Кодекса законов о труде РСФСР от 09.11.1922 г. (далее - КЗоТ 1922 г.)[233] впервые на законодательном уровне был закреплен термин «трудовой договор» (ст. 27 и др.). Однако по тексту данного Кодекса законодатель в качестве равнозначного также использовал термины «договор» (ст. 45, 46, 60 и т.д.), «договор найма» (ст. 160) и «личный (трудовой) договор найма» (ст. 15).

Таким образом, отечественное законодательство труде, начиная с 1835 г., оперировало различными терминами («договор о личном найме», «добровольные условия», «контракт» и др.), последовательно перенося эту терминологическую систему из предыдущего нормативного правового акта в последующий, однако после появления в начале 1910-х годов исследований Л.С. Таля, в 1922 г. законодатель скорректировал свой подход, изменив статус термина «трудовой договор» с исключительно научного на нормативный.

Необходимо отметить, что в ряде документов Международной организации труда (далее - МОТ), принятых в первые годы после ее учреждения, также содержался термин «трудовой договор»: рекомендации 1920 г. № 10 «О страховании по безработице для моряков»1, конвенции 1920 г. № 8 «О пособиях по безработице в случае кораблекрушения»[234] [235], конвенции № 22 «О трудовых договорах моряков»[236] (данные конвенции не были ратифицированы ни СССР, ни Россией) и других.

В период действия КЗоТ 1922 г. наряду с трудовым договором нанимающемуся должна была выдаваться расчетная книжка. Однако в данном Кодексе, как и в последующих кодифицированных актах о труде нашей страны, уже не было закреплено, что в расчетной книжке обязательно должны были указываться условия найма рабочего или служащего (КЗоТ 1922 г. вообще не предусматривал такой возможности). Поэтому можно сделать вывод, что после принятия КЗоТ 1922 г., на протяжении всего периода существования СССР, расчетная книжка уже не была своеобразным аналогом трудового договора, как это было до революции, а в большей степени выполняла роль документа, содержащего сведения о финансовых взаимоотношениях работника и работодателя.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 100 Кодекса законов о труде РСФСР от 09.12.1971 г. (далее - КЗоТ 1971 г.)1, в расчетную книжку могли быть внесены условия труда работника (эта норма оставалась неизмененной на протяжении всего периода действия КЗоТ 1971 г.). Но на практике зачастую в расчетных книжках такая информация не указывалась. М.В. Филиппова отмечает, что на большинстве предприятий расчетные книжки были заменены расчетными листками, которые составлялись в произвольной форме, так как какие-либо специальные требования к их содержанию отсутствовали[237] [238].

Расчетные книжки также упоминаются в некоторых рекомендациях МОТ того времени в контексте одного из возможных документов для фиксации выплачиваемой работнику заработной платы: 1928 г. № 30 «О применении процедуры установления минимальной заработной плат»[239], 1936 г. № 48 «Об улучшении бытового обслуживания моряков в портах»[240], 1951 г. № 89 «О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве»[241].

В Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде от 15.07.1970 г. № 2-VIII (далее - Основы законодательства о труде 1970 г.)[242] и в первоначальной редакции КЗоТ 1971 г. впервые использовался только термин «трудовой договор» (как отмечалось выше, в КЗоТ 1922 г. также использовались термины «договор», «договор найма», «личный (трудовой) договор найма»). После принятия Закона РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25.09.1992 г. № 3543-1[243], трудовой договор в КЗоТ 1971 г. стал обозначаться двойным термином: «трудовой договор (контракт)».

При этом за два года до этого был принят Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25.12.1990 г. № 445-11, в п. 2 ст. 31 которого было установлено, что при найме руководителя предприятия с ним заключается договор (контракт), в котором определялись, в том числе, срок контракта, условия оплаты его труда и условия освобождения от занимаемой должности. Данная норма утратила силу с 19.12.1994 г. в связи с введением в силу первой части ГК РФ[244] [245]. Таким образом, с 1990 по 1992 г. этот закон оперировал термином «договор (контракт)», в то время как в КЗоТ 1971 г. по- прежнему продолжал использоваться только термин «трудовой договор». Министерство труда РСФСР в 1991 г. уточнило, что в данном случае имеется в виду «контрактная форма заключения трудового договора с руководителями предприятий», а также утвердило примерную форму данного контракта[246].

Интересно, что в п. 1 первоначальной редакции Указа Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» от 10.06.1994 г. № 1200[247] было установлено, что с руководителями федеральных государственных предприятий заключался контракт в соответствии с гражданским законодательством. При этом по тексту данного Указа отмечалось, что в этом контракте должен был быть определен размер его ежемесячного гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда, социальные гарантии в случае потери трудоспособности им самим или членам его семьи, а также содержались иные нормы, которые позволяли говорить о трудо-правовой природе данного контракта. На основании Указа Президента РФ «О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации» от 05.10.2002 г. № 11291 рассматриваемая норма была скорректирована и с этого момента в ней отмечается, что с руководителями федеральных государственных предприятий заключаются трудовые договоры.

Появлению в КЗоТ 1971 г. термина «контракт» некоторые исследователи не придавали большого значения, говоря о том, что термины «договор» и «контракт» были синонимами[248] [249]. Другие авторы объясняли это тем, что в 19901992 годах в России многие предприятия стали именовать контрактами трудовые договоры, заключенные в письменной форме на определенный срок. С расширением распространения этой практики даже появилось выражение «контрактная система подбора кадров»[250].

К.Н. Гусов с одной стороны негативно оценил появления термина «контракт», а с другой стороны обосновал, что контракт является новым видом трудового договора, новой правовой моделью приема на работу. В качестве признаков, отличающих контракт от классического трудового договора, данный ученый назвал большее количество условий, которые в нем содержатся - не только условия о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, но и об оплате труда, о конкретизации круга должностных обязанностей работника, выделении работнику жилой площади и др.[251]

Попытку обосновать появление в трудовом законодательстве термина «контракт» предпринял А.С. Пашков. Он предложил классификацию трудовых договоров по признаку отношения работника к форме собственности на средства производства, к которым прилагается труд, на три группы1:

1) договоры трудового найма (у работника по найму отсутствует право собственности на имущество предприятия и право на участие в распределении прибыли, в этом случае существует только формальное равноправие сторон трудового договора, так как работодатель диктует такому работнику свои условия);

2) договоры о совместной трудовой деятельности (если один из собственников организации также участвует личным трудом в ее деятельности[252] [253]);

3) трудовые контракты или «соглашения о предпринимательском труде». Термин «контракт» обозначает любой договор между равноправными субъектами, он занимает промежуточное положение между двумя другими видами трудового договора, в этом случае работник участвует в управлении предприятием (руководитель предприятия или структурного подразделения) или как специалист несет персональную ответственность перед собственником за работу предприятия или его отдельного участка.

Однако, как справедливо отмечает А.Е. Сухарев, контракт с точки зрения правовой идеологии устанавливал приоритет соглашения сторон, приоритет индивидуально-договорного регулирования перед нормативным регулированием - определение условий труда по свободному волеизъявлению работника и работодателя. Но идея контракта не была реализована в законодательстве из-за сложившейся на практике тенденции к массовому навязыванию работодателями крайне невыгодных условий работникам[254]. В связи с этим с 01.02.2002 г., когда вступил в силу действующий ТК РФ, законодатель вновь, как это было до 1992 г., отказался от термина «контракт» и стал последовательно использовать только термин «трудовой договор»1.

Далее необходимо рассмотреть процесс формирования законодательной дефиниции понятия «трудовой договор» под влиянием отечественной доктрины трудового права.

Л.С. Таль в 1913 г. ввел в оборот термин «трудовой договор» и сформулировал его дефиницию как всякую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства .

В 1918 г., уже после революции, Л.Т. Таль в своей новой работе привел почти такую же дефиницию данного понятия, но без указания на «несамостоятельность работника» и на подчинение «в пределах, определяемых договором»[255] [256] [257] [258]. Впрочем, представляется, что в данном случае речь идет не об изменении позиции ученого, а скорее об адаптации дефиниции к новым социалистическим реалиям. Необходимо отметить, что признак несамостоятельного труда, выполняемого в рамках трудового договора, вслед за Л.С. Талем поддерживал И.С. Войтинский[259], но отрицал К.М. Варшавский[260].

В ч. 1 ст. 1 законопроекта Временного правительства о трудовом договоре 1917 г. говорилось, что по трудовому договору одно лицо - нанимающийся предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания установленной работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу - нанимателю, обязуясь исполнять, согласно с его указаниями, определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое во времени, сдельно или другим способом. Таким образом, если Л.С. Таль предлагал закрепить в дефиниции понятия «трудовой договор» такие его признаки, как обязанность работника выполнять определенную работу, подчиняясь работодателю, разработчики данного законопроекта вместо подчинения работника указали на право работника получать за свой труд вознаграждение от работодателя (другими словами, заменили организационный элемент трудового отношения на имущественный).

В первоначальной редакции КЗоТ 1922 г. впервые на законодательном уровне была закреплена достаточно лаконичная дефиниция термина «трудовой договор» как соглашения двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ч. 1 ст. 27). В современных терминах, исходя из данной дефиниции, работник принимал на себя обязанность выполнять трудовую функцию, а работодатель был обязан выплачивать за это работнику заработную плату. Именно такой подход как раз и предлагали разработчики законопроекта Временного правительства о трудовом договоре. Формулировка «соглашение двух и более лиц» была выбрана законодателем в связи с возможностью заключения в тот момент данного договора как с отдельным работником (ст. 33 КЗоТ 1922 г.), так и с группой работников (они могли называться, например, артелью) (ст. 30 КЗоТ 1922 г.[261]).

МОТ в тот период оперировала схожей дефиницией - в ст. 2 конвенции № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» (была заключена 27.06.1939 г.)1 отмечалось, что в силу трудового договора трудящийся обязуется в качестве работника физического труда быть на службе у предпринимателя за плату деньгами или в какой-либо другой форме (эта конвенция не была ратифицирована ни СССР, ни Россией).

Дефиниция понятия «трудовой договор», которая была закреплена в ч. 1 ст. 27 КЗоТ 1922 г., не раз подвергалась обоснованной критике со стороны ученых-трудовиков. К.М. Варшавский отмечал, что в ней центр тяжести перенесен на труд, именно ему придается определяющее значение, момент вознаграждения за труд отходит на второй план. В этом он видел главное отличие в подходе к этому вопросу советского и буржуазного законодательства, в котором предоставление рабочей силы и уплата вознаграждения формулируются как два самостоятельных, не связанных друг с другом обязательства. Он отмечал небесспорность включения в дефиницию понятия «трудовой договор» наименования его сторон как субъективного признака: с одной стороны это упрощает его отграничение от смежных договоров, в особенности от договора подряда, но с другой стороны, по его мнению, было достаточно сложно определить саму категорию «трудящийся»[262] [263].

Н.Г. Александров в качестве недостатков этой дефиниции отмечал некорректность термина «вознаграждение», которое не отражает специфику вознаграждения за труд в рамках трудовых отношений, поскольку в рамках социалистического трудового правоотношения заключение трудового договора - это не продажа своей рабочей силы, а вступление в личный состав коллектива трудящихся предприятия в рамках товарищеского сотрудничества[264]. В таком же ключе в части изменения термина «вознаграждение» на термин «заработная плата» чуть позже высказался И.Э. Мамиофа, уточнив при этом, что обязанности работника должны быть сформулированы указанием на определенную специальность, квалификацию или должность1.

Б.К. Бегичев высказал мысль, что дефиниция данного понятия по КЗоТ 1922 г. не содержит признаков, которые позволяют отграничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом: нет указания на трудовую функцию, которую выполняет трудящийся при работе по трудовому договору, не называется обязанность работника соблюдать дисциплину труда и подчиняться трудовому распорядку, не отмечается обязанность предприятия выплатить трудящемуся именно заработную плату (а не абстрактное вознаграждение) и обеспечить условия труда[265] [266].

Ю.П. Орловский в 1966 г. писал, что отсутствие в определении трудового договора указания на основные обязанности предприятия и гражданина затрудняет правильное разграничение правоотношений, устанавливаемых по трудовому договору, от правоотношений, устанавливаемых по договорам подряда, поручения и тем самым ослабляет значение трудового договора[267]. Продолжая линию рассуждений Ю.П. Орловского и Б.К. Бегичева, Г.А. Фоменко в 1975 г. в качестве критического замечания относительно дефиниции понятия «трудовой договор», закрепленной в КЗоТ 1922 г., отмечала, что она не содержит признаков, определяющих юридическую природу и специфику трудового договора[268].

Вместе с тем, ряд исследователей соглашались с законодателем в части дефиниции понятия «трудовой договор». Так, Ф.М. Левиант была против включения в данную дефиницию взаимных прав и обязанностей его сторон, поскольку они в то время определялись государством, а не соглашением, поэтому трудовой договор выполнял роль основания для их реализации1. А.Л. Эпштейн отметил отсутствие необходимости указания в дефиниции понятия «трудовой договор» такого признака, как подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, поскольку не все трудящиеся, работающие по трудовому договору, принимают на себя такое обязательно (например, это правило не распространяется на лиц, выполняющих отдельные трудовые задания, и нештатных работников)[269] [270]. Однако, несмотря на научную дискуссию ученых-трудовиков, дефиниция понятия «трудовой договор», указанная в КЗоТ 1922 г., не претерпела изменений на протяжении всего периода его действия.

В Основах законодательства о труде от 15.07.1970 г. вслед за КЗоТ 1922 г. использовался термин «трудовой договор». Кроме того, в Основах была закреплена дефиниция этого понятия: под трудовым договором понималось соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.[271] Она оставалась неизменной вплоть до распада СССР и, соответственно, вплоть до фактической отмены данного нормативного правового акта. Формально Основы законодательства о труде 1970 г. утратили силу только в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ.

В первоначальной редакции ст. 15 КЗоТ 1971 г. была закреплена такая же дефиниция понятия «трудовой договор», что и в Основах законодательства о труде 1970 г.

Несмотря на то, что после вступления в силу Основ 1970 г. и КЗоТ 1971 г. не произошло значительного расширения сферы договорного регулирования трудовых отношений по сравнению с КЗоТ 1922 г., некоторые авторы в этот период стали особенно подчеркивать договорную природу установления прав и обязанностей работника и работодателя. Так, Г.А. Фоменко писала о том, что особенность трудового договора как формы реализации права на труд состоит в соглашении сторон и является проявлением доброй воли и свободного усмотрения сторон1.

Дефиниция понятия «трудовой договор» в КЗоТ 1971 г. также по существу не претерпела изменений на протяжении тридцати лет, вплоть до отмены данного кодекса в связи с принятием действующего ТК РФ. Изменения, которые были внесены в ч. 1 ст. 15 КЗоТ 1971 г., касались только корректировки термина «трудовой договор» (как отмечалось выше, в 1992 г. трудовой договор стал обозначаться двойным термином: «трудовой договор (контракт)»), а также корректировки терминов, которыми обозначались стороны трудового договора: Федеральным законом от 06.05.1998 г. № 69-ФЗ[272] [273] термин «трудящийся» был заменен на термин «работник», а термины «предприятие, учреждение, организация» - на термин «работодатель (физическое либо юридическое лицо)».

Таким образом, в КЗоТ 1971 г. по сравнению с КЗоТ 1922 г. в дефиниции понятия «трудовой договор» вместо «предоставления рабочей силы» появилось указание на обязательство работника выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, вместо «вознаграждения» законодатель стал говорить о «заработной плате», а также добавил такие признаки, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку и обеспечение работодателем условий труда.

Необходимо отметить, что некоторые обязанности работника и работодателя, закрепленные в дефиниции понятия «трудовой договор» / «трудовой договор (контракт)», также были указаны в других статьях КЗоТ 1971 г. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 2, ст. 127 КЗоТ 1971 г. каждый рабочий и служащий был обязан соблюдать трудовую дисциплину. Согласно ст. 77 КЗоТ 1971 г. труд рабочих и служащих подлежал оплате.

Многие исследователи по существу соглашались c новой дефиницией понятия «трудовой договор» в полном объеме или только с ее отдельными аспектами. Так, А.В. Пятаков отмечал, что одним из элементов трудового договора является согласие рабочего или служащего подчиняться установленному трудовому распорядку и соблюдать связанную с ним трудовую дисциплину1. А.И. Процевский в 1979 г. писал, что главной чертой поведения в процессе труда является выполнение трудовых обязанностей и подчинение внутреннему трудовому распорядку[274] [275]. Однако ряд ученых продолжали критиковать законодателя. Так, А.С. Пашков в 1994 г. предложил включить в дефиницию понятия «трудовой договор» обязанность работодателя предоставить работнику обусловленную работу[276].

В первоначальной редакции ч. 1 ст. 56 ТК РФ дефиниция понятия «трудовой договор» была сформулирована как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

По сравнению с действовавшим ранее КЗоТ 1971 г. изменения в части понятия «трудовой договор», заключались в следующем:

1) для обозначения рассматриваемого понятия снова стал использоваться термин «трудовой договор» без упоминания термина «контракт»;

2) появилось указание на то, что работник обязан выполнять не работу, а трудовую функцию (терминологическая разница) (термин «трудовая функция» ввел в научный оборот Н.Г. Александров в 1948 г.) и выполнять ее «лично» (сущностная разница) (о личном выполнении работы по трудовому договору писал Л.С. Таль в начале XX века, и, следом за ним большинство советских ученых-трудовиков[277]);

3) теперь указано, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а не подчиняться внутреннему трудовому распорядку, как это было ранее. При этом и сейчас, и в период действия КЗоТ 1971 г., было закреплено, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК РФ, ч. 1 ст. 130 КЗоТ 1971 г. на протяжении всего периода его действия). Это обстоятельство дает основание утверждать, что данное изменение является исключительно терминологическим и не затрагивает сущностную характеристику рассматриваемого понятия;

4) появилось указание на то, что работодатель также обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (об этом в 1994 г. писал А.С. Пашков).

Впоследствии дефиниция, закрепленная в ч. 1 ст. 56 ТК РФ, была скорректирована Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ. Изменения не затронули сути рассматриваемого понятия и относились к его терминологической стороне. Так, теперь указано, что работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, тогда как до этого было указано «настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами». Кроме того, в действующей редакции ТК РФ закреплено, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие не только в организации, а у любых работодателей, то есть также и у индивидуальных предпринимателей.

Эти изменения затронули рассматриваемую дефиницию понятия «трудовой договор» опосредованно, только в связи с корректировкой законодателем нормы ч. 4 ст. 189 ТК РФ, согласно новой редакции которой, правила внутреннего трудового распорядка теперь могут принимать не только юридические лица, как это было раньше, но и индивидуальные предприниматели.

Данное изменение, в свою очередь, стало следствием корректировки содержания ч. 3 ст. 20 ТК РФ, в соответствии с первоначальной редакцией которой было установлено, что работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. После внесения изменений в ТК РФ указанным выше Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, в ст. 20 Кодекса появилась норма о классификации работодателей - физических лиц на индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним субъектов, а также на работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

Обязанности работника и работодателя, которые указаны в дефиниции понятия «трудовой договор», по аналогии с ранее действовавшим КЗоТ 1971 г., также закреплены в ряде статей ТК РФ. Так, в ст. 15, абзаце 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ указано, что работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, в ст. 15, абзаце 3 ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ закреплена обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Об обязанности работодателя предоставить работнику работу также указано в абзаце 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, об обязанности обеспечить условия труда - в ст. 15, абзаце 4 ч. 2 ст. 22, ст. 212 ТК РФ, об обязанности выплачивать работникам заработную плату - в ст. 15, абзаце 7 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 136 ТК РФ.

С точки зрения терминологии ТК РФ интересно, что в ст. 15 ТК РФ используется формулировка «подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка», а в ст. 56 ТК РФ - «соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка». О «соблюдении правил внутреннего трудового распорядка» также говорится в абзаце 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ, в которой перечисляются основные обязанности работника. Кроме того, в ст. 189 ТК РФ, которая озаглавлена как «Дисциплина труда и трудовой распорядок», в ч. 1 указано, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, в то время как в ч. 2 указано, что работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Термин «соблюдение» применительно к рудовой дисциплине также используется в абзаце 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ1.

Представляется, что термины «подчинение» и «соблюдение» применительно к правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда являются синонимами. Однако, как справедливо отмечает С.Ю. Головина, использование в тексте ТК РФ синонимов без учета требований законодательной техники, является одной из предпосылок терминологичной неопределенности отрасли трудового права[278] [279].

Думаю, что в данном случае более корректно говорить о «подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка» и о «соблюдении дисциплины труда». Это связано с тем, что понятие «дисциплина труда» по объему шире понятия «трудовой распорядок», так как дисциплина труда - это подчинение работника всем установленным правилам поведения, в том числе трудовому распорядку, а трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, основу дисциплины труда составляет трудовой распорядок, а «соблюсти» дисциплину труда можно, в том числе, «подчиняясь» правилам внутреннего трудового распорядка.

На основании вышеизложенного представляется целесообразным в дефиниции понятия «трудовой договор» (ч. 1 ст. 56 ТК РФ) использовать формулировку об обязанности работника «подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка». Аналогичные изменения также целесообразно внести в абзац 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ.

В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 05.05.2014 г. № 116-ФЗ1, с 1 января 2016 г. дефиниция понятия «трудовой договор» дополнена указанием на то, что работник обязуется выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Аналогичное изменение также внесено в ст. 15 ТК РФ, в которой закреплена дефиниция понятия «трудовое отношение». Впрочем, и эта идея не нова для доктрины трудового права. Например, Ж.П. Осипцова в 1996 г. обратила внимание на то, что одним из главных признаков трудового договора по законодательству ФРГ является обязанность работника работать на нанимателя под его руководством[280] [281]. Ю.П. Орловский в 1998 г. писал о том, что работодатель осуществляет «управление трудом»[282].

Интересно, что в 2013 г. Л.А. Чиканова, А.Ф. Нуртдинова, анализируя недобросовестное поведение работодателя при фактическом допуске работника неуполномоченным на это лицом без оформления с ним трудового договора, писали о том, что в этом случае работник осуществляет трудовую функцию «в интересах работодателя», но налицо «неэффективные управленческие действия работодателя», «отсутствие должного контроля за работниками»1. Таким образом, данные авторы, по сути, сформулировали раньше законодателя будущую законодательную конструкцию об осуществлении работником работы в интересах, под управлением и контролем работодателя. Вместе с тем важно отметить, что это уточнение было введено в ТК РФ в связи с появлением в нем норм о так называемом запрещении «заемного труда» с целью разграничения «классического» трудового договора от работы по договору предоставления персонала. Кроме того, указанное уточнение устанавливает дополнительный признак отграничения трудового договора от гражданско-правового.

Говоря о формировании законодательной дефиниции понятия «трудовой договор», нельзя не отметить, что во всех кодифицированных актах о труде нашей страны (КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г., КЗоТ 1971 г., ТК РФ 2001 г.), а также в Основах законодательства о труде 1970 г. для определения понятия «трудовой договор» законодатель использовал один родовой термин - «соглашение» и формулировал его дефиницию посредством указания на род и видовые отличия. С критикой такого родового термина выступил Л.Ю. Бугров, по его мнению, «договор» сам по себе является родовым понятием[283] [284].

Кроме того, данный ученый предложил свою дефиницию понятия «трудовой договор» как договора между реализующим свое право на труд физическим лицом и работодателем, в котором данные стороны фиксируют согласованные в процессе переговоров права по поводу труда и корреспондирующие им обязанности (в том числе право физического лица на получение от работодателя определенной работы и на определенную оплату труда, а также право работодателя на управление отношениями по поводу труда и на требование выполнения работы другой стороной лично) и который, имея большую долю публичности, в основном заключается, изменяется, приостанавливается и прекращается строго по правилам, установленным государством, выступающим при этом фактическим участником каждого такого договора1.

Безусловно, эта дефиниция носит ярко выраженный научный характер и вряд ли может быть в таком виде перенесена со страниц литературы в текст закона. Но вместе с тем, она содержит важнейшее положение о том, что по трудовому договору работодатель приобретает право на управление отношениями по поводу труда, а не работник принимает на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Представляется, что в современных условиях, когда работник зачастую является высококвалифицированным специалистом, более корректно говорить именно о системе управления работодателем трудовыми отношениями (что в ряде случаев доступно и для работника, в частности, когда работодатель обязан подчиниться требованию работника об установлении неполного рабочего времени, предоставлении отпуска в удобное для работника время), чем о подчинении установленным правилам. Кстати, Н.И. Дивеева еще двадцать лет назад обратила внимание на то, что на рынке труда появляется новая категория работников, которые больше значения, чем сохранению места работы и вознаграждения, придают производственному росту, стремлению к демократическим свободам, управлению[285] [286].

Думаю, что со временем именно эта идея Л.Ю. Бугрова может найти отражение в отечественном трудовом законодательстве. Хотя не все современные авторы соглашаются с мнением Л.Ю. Бугрова по данному вопросу. Например, А.М. Лушников указывает на небесспорность такой дефиниции, однако отмечает, что сама постановка проблемы в таком ракурсе интересна и плодотворна1.

Изучение процесса формирования института трудового договора невозможно без исследования модернизации терминологии, которую использовал законодатель для обозначения его сторон. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, законодатель пришел к единству понятийного аппарата при обозначении сторон трудового отношения только в начале 1990-х годов. До этого важнейшие правовые акты в сфере труда отличались разнообразием терминов[287] [288].

В первых отечественных нормативных правовых актах о труде XIX века стороны трудового отношения обозначались следующим образом. В Положении об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму от 24.05.1835 г. говорилось о «мастеровых людях», «рабочих людях» (преамбула), «подрядившемся», «подрядившемся работнике» (§ 2), «работнике» (§ 3, 6), «рабочем» (§ 6), «мастеровом» (§ 4, 5, 7) с одной стороны, и о «фабрике», «заведении», «фабричном заведении» (§ 2, 10) с другой стороны. Представитель

работодателя, если использовать современные научные термины, обозначался «содержателем фабрики», «хозяином фабричного заведения» (преамбула, название Положения), «хозяином фабрики», «хозяином заведения» (§ 2, 3, 6), «хозяином» (§ 3, 9).

В Положении о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста от 07.08.1845 г.[289] работодатель был обозначен как «фабрика», а работник - как «рабочий» и «фабричный». В

Уставе о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.) было закреплено, что он регулирует отношения между «работниками» (ст. 16), «мастеровыми» (ст. 83), «подрядившимися» (ст. 103) и «заведениями, на которых производится фабричная и заводская промышленность» (к их числу относились заводы, фабрики и мануфактуры1) (ст. 1) или просто «заведениями» (ст. 107). Собственник имущества организации именовался «содержателем», «владельцем», «хозяином» заведения (ст.ст. 32, 108 Устава), а также

«начальством» (ст. 100 Устава) и «фабрикантом» (ст.ст. 178, 205 Устава). В данном Уставе в редакции 1886 г. при совместном упоминании рабочих и заведений фабричной промышленности использовался термин «стороны» (п. «а» ст. 19 главы 3 раздела II).

Согласно ст.ст. 16, 71 Устава о промышленности фабричной и заводской, работники подразделялись на три категории: вольнонаемные люди[290] [291], приписные и крепостные крестьяне. Такие крестьяне в соответствии со ст. 62 данного Устава включались в состав заведения, наряду со строениями, инструментами и землей, в случае отчуждения данного заведения другому владельцу (например, при предоставлении его в аренду). Интересно, что хозяевам заведений предписывалось стараться иметь у себя только «искусных мастеров» (ст. 61 Устава).

Во временных Правилах о найме рабочих от 31.03.1861 г. законодатель для обозначения работника использовал термины «рабочий» (§ 2, 27, 91), «нанимающийся» (§ 23), «нанявшийся» (§ 25), «член артели» (§ 20), «одиночный рабочий» (§ 42, 78), а для обозначения работодателя - термин «наниматель» (§ 25) и гражданско-правовой термин «подрядчик» (§ 12, 47). В § 89 данных Правил нанявшийся и наниматель при совестном упоминании обозначены как «обе стороны», а в § 14 - как «договаривающиеся стороны».

Представитель работодателя обозначался как «приказчик», «десятник», «нарядчик».

Во Временных Правилах для найма сельских рабочих и служителей от 01.04.1863 г. говорилось о «сельских рабочих», «рабочих», «служителях», «работниках» (примечание к ст. 4) и «нанимающихся» (ст. 6), «наемных рабочих», «наемных служителях» (ст. 17), а также о «нанимателе» (ст. 8, 18 и т.д.). При этом стороны договора о найме при совместном упоминании назывались «договаривающимися» (ст. 2), «сторонами» (ст. 4) или «договаривающимися сторонами» (ст. 28). Представитель работодателя также обозначался термином «наниматель».

В Положении «Об устройстве при фабриках и заводах в Московской губернии больничных помещений» от 26.08.1866 г.1 законодатель оперировал терминами «рабочий» и «фабрика», «завод», а представителя работодателя обозначал «хозяином фабрики» и «хозяином завода». В Законе «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» от 01.06.1882 г.[292] [293] работники обозначались термином «рабочие», а работодатель был обозначен терминами «завод», «фабрика», «мануфактура», «промышленное заведение», в то время как представитель работодателя назывался «владельцем». В Законе «О взысканиях за нарушения постановлений о работе малолетних на заводах, фабриках, мануфактурах и в ремесленных заведениях» от 05.06.1884 г.[294] представитель работодателя был обозначен как «заведующий», «владелец», «управляющий», а работодатель - как «завод», «фабрика», «мануфактура» и «ремесленное заведение».

Аналогичный терминологический подход прослеживается также в Законе «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» от 03.06.1885 г.[295], Законе «Об изменении постановлений о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленных заведениях» от 24.04.1890 г.1, Законе «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабричнозаводской промышленности» от 02.06.1897 г.[296] [297]

В нормативных правовых актах о труде конца XIX века также прослеживается терминологическое непостоянство законодателя при определении сторон трудового отношения. Так, в Правилах от 03.06.1886 г. говорилось о «рабочих» и о «заведениях фабричной промышленности», а также о «фабриках» и «заводах», а представители таких заведений обозначались как «фабриканты», «заведующие фабрикой или заводом», «заводские и фабричные управления». Кроме того, в ст. 21 данных Правил использовался термин «хозяин», которым обозначался, говоря современным языком, собственник имущества организации.

Закон «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» от 10.06.1903 г.[298] оперировал терминами «рабочий», а также говорил о «предприятиях фабричнозаводской, горной и горнозаводской промышленности», а также, что видно из названия, о «промышленных предприятиях». В Законах, принятых 23.06.1912 г. «Об учреждении присутствий по делам страхования рабочих»[299], «Об учреждении совета по делам страхования рабочих»[300], «Об обеспечении рабочих по случаю болезни»[301], «О страховании рабочих от несчастных случаев»[302] также говорилось о «рабочем» и «предприятии».

Устав о промышленном труде 1913 г. последовательно оперировал термином «рабочий» (ст. 55, 194 и т.д.), однако при упоминании

противоположной стороны трудового отношения законодатель проявлял непостоянство. Сторону «работодателя» законодатель называл «заводом, фабрикой, мануфактурой» (ст. 4), «фабрично-заводским, горных и горнозаводским предприятием» (ст. 42), «заведением фабрично-заводской промышленности» (ст. 193), «предприятием» (ст. 90). Представитель работодателя обозначался «владельцем предприятия» (ст. 88), «заведующим» (ст. 194), «заведующим предприятия» (ст. 47), «управлением предприятия» (ст. 61). Кроме того, в п. 1 ст. 63 Устава 1913 г., как и в аналогичной норме Правил 1886 г., использовался термин «хозяин».

Законопроект временного правительства о трудовом договоре 1917 г., который по многим вопросам значительно опередил время, называл стороны трудового договора нанимающимся и нанимателем.

Г оворя о научных точках зрения того времени относительно обозначения сторон трудового договора, прежде всего необходимо отметить исследование Л.С. Таля. Он обозначал стороны данного договора как «рабочий», под которым он понимал физическое лицо, обещавшее свой труд по договору, и «работодатель», которым может быть юридическое и физическое лицо1. В ряде случаев он вместо термина «рабочий» оперировал терминами «работник», «наемный работник» и «наемное лицо»[303] [304]. Одновременно с этим, Л.С. Таль проанализировал существующие в литературе того времени точки зрения по поводу разграничения терминов «рабочий» и «служащий». Он писал, что одни авторы отмечали, что рабочий отличается от служащего тем, что механически исполняет заданную ему работу, преимущественно физическую, в то время как служащий участвует в распорядительной деятельности хозяина или даже всецело осуществляет ее вместо него, другие проводили линию водораздела по части физического и умственного труда[305]. Работники и сейчас подразделяются на две категории: руководители, специалисты, служащие, а также рабочие, что отражается, соответственно, в квалификационном и тарифноквалификационном справочнике.

В КЗоТ 1918 г. для обозначения физического лица, вступившего в трудовые отношения с целью предоставления своей способности к труду, использовались термины «трудящийся» (ст.ст. 33, 40, 48, 55, 86 и т.д.), «сотрудник» (п. 2 приложения к ст. 78 КЗоТ 1918 г.), «лицо, работающее за вознаграждение» (п. II Введения), «рабочий» (ст. 132), «служащий» (ст. 131). Данный Кодекс также оперировал терминами «работник» (ст. 26, 28), но только применительно к лицу, состоящему на учете в Отделе Распределения Рабочей Силы в качестве безработного. Для обозначения данных лиц в нескольких статьях КЗоТ 1918 г. также использовался термин «рабочий» (ст.ст. 27, 28, 32). Получается, что в КЗоТ 1918 г. термином «рабочий» обозначалось как лицо, вступившее в трудовые отношения, так и человек, способный к труду и обязанный трудиться, но не имеющий работы и зарегистрированный в качестве безработного.

Для обозначения стороны трудового договора, которая применяет чужой труд за вознаграждение, в КЗоТ 1918 г. использовались термины «предприятие», «учреждение», «хозяйство» в разных сочетаниях: «предприятие, учреждение, хозяйство» (п. II Введения, ст. ст. 40, 46, 55, 102 и т.д.), «предприятие и хозяйство» (п. V Введения, ст.ст. 8, 126 и т.д.), «предприятие и учреждение» (ст. 17, примечание к ст. 105 и т.д.), «организация» (ст. 45). Один раз Кодекс говорит только о «предприятии» (п. «д» ст. 131). Представитель работодателя обозначался в КЗоТ 1918 г. как «орган управления учреждением, предприятием или хозяйством» (ст. 47).

Интересно, что в Конвенции МОТ № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю» (заключена в г. Вашингтоне 29.10.1919-27.01.1920 г.1) использовались такие термины как «работник» (ст. 9), «лицо, занятое на промышленном предприятии» (ст. 2), а также «предприятие» и «промышленное предприятие» (ст. 8) (конвенция не была ратифицирована ни СССР, ни Россией). Впоследствии МОТ также оперировал терминами «трудящийся»[306] [307], «работник», «работодатель»[308], «наниматель[309]».

Второй отечественный кодифицированный акт о труде - КЗоТ 1922 г. - также не отличался единством терминологии. Данный Кодекс для обозначения лица, предоставляющего свою рабочую силу, оперировал терминами «нанявшийся» (ст.ст. 25, 50, 99 и др.), «рабочие и служащие» (ст. ст.15, 37, 79 и др.), «рабочий» (ст. 38), «служащий» (ст. 38), «работник» (ст.ст. 86, 94, 159 и др..), «трудящийся» (ст. 28), «лицо наемного труда» (ст. 175), «лицо, работающее по найму» (ст. 1), «занятые лица» (ст. 50). Противоположную сторону трудового договора КЗоТ 1922 г. называл «нанимателем» (ст.ст. 8, 84, 169 и др..), «предприятием, учреждением, хозяйством» (ст.ст. 7, 29, 158 и др.), «предприятием и учреждением» (ст.ст. 10, 139 и др.), предприятием (ст. 138 и др.), «предпринимателем» (ст. 49). Представитель работодателя обознался как «администрация» (ст.ст. 7, 82 и др..).

Кроме того, как отмечалось выше, КЗоТ 1922 г. разрешал заключение трудового договора не только между отдельным работником и нанимателем, но и между нанимателем и группой работников. Эта группа могла называться по- разному, например, артель (ст. 30 КЗоТ 1922 г.1).

Большинство ученых того периода не высказывали критические замечания относительно отсутствия единства терминологии в обозначении законодателем сторон трудового договора, но при этом многие исследователи не были согласны с наличием в понятийном аппарате трудового законодательства того времени терминов «нанявшийся» и «наниматель», которыми оперировал КЗоТ 1922 г. Так, Н.Г. Александров в 1948 г. писал, что в СССР уже нет деления общества на продавцов и покупателей рабочей силы, поэтому применительно к социалистическому трудовому договору вместо термина «нанимающийся» правильнее говорить о «рабочем» и «служащем»[310] [311]. В сходном ключе также высказывались П.Д. Каминская[312], А.С. Краснопольский[313], К.А. Абжанов[314], О.В. Смирнов[315] и другие.

Ю.П. Орловский обосновывал неправильность использования терминов «наниматель» и «нанимающийся» тем, что они не выражают существа социалистических трудовых отношений[316]. Несколько «оправдывала»

законодателя Г.А. Фоменко, которая хоть и обращала внимание на некорректность данной терминологии, но призывала учитывать то обстоятельство, что КЗоТ 1922 г. принимался в период, когда допускалось применение наемного труда в частновладельческих предприятиях и эти термины отражали особенности переходного периода развития общества, характеризующегося многоукладной экономикой1.

К.П. Г оршенин, анализируя КЗоТ Казахской ССР, обратил внимание, что в конце 1950-х годов в этой республике в ряде статей термин «нанявшийся» был заменен словами «рабочий и служащий», а термин «наниматель» - словом «администрация предприятия или учреждения». По мнению данного ученого, это была попытка заменить старые юридические термины более конкретными терминами, соответствующими новым социальным условиям. После этого К.П. Горшенин аккуратно намекнул на необходимость внесения подобных изменений и в КЗоТ РСФСР: «при кодификации общесоюзного и республиканского законодательства о труде вопрос о терминологии должен

решаться с учетом природы трудовых отношений в стране строящегося

2

коммунизма с учетом лаконизма текста» .

Впрочем, были исследователи, которые оперировали терминами «нанявшийся» и «наниматель», не высказывая при этом мнение об их некорректности. Например, К.М. Варшавский в своей монографии «Трудовое право СССР» использовал термины «нанявшийся», «трудящийся» и «наниматель» .

При разработке КЗоТ 1971 г. законодатель учел позицию, сформировавшуюся в доктрине трудового права, и исключил из текста основного закона о труде нашей страны термины «нанявшийся» и «наниматель», которые действительно уже давно не соответствовали духу нового времени. Однако КЗоТ 1971 г. продолжил линию предыдущих отечественных кодифицированных актов о труде и сохранил разнообразие терминов, обозначающих стороны трудового договора. Для обозначения физического лица, вступившего в трудовые отношения, в первоначальной редакции КЗоТ 1971 г. использовались термины «работник» (ст. ст. 18, 134, 201 [317] [318] [319] и др.), «трудящийся» (ст.ст. 1, 15 и др.), «рабочий и служащий» (ст.ст. 2, 77, 83, 207 и др.), «рабочий» (ст.ст. 80, 87 и др.), «служащий» (ст. 81 и др..).

Для обозначения работодателя в первоначальной редакции КЗоТ 1971 г. использовалась триада «предприятие, учреждение, организация» (ст.ст. 2, 15, 154 и др..), пара «предприятие, организация» (ст.ст. 7, 84 и др.) и просто «предприятие» (Преамбула). Представитель работодателя обозначался термином «администрация» (ст. 100 и др.). Аналогичное терминологическое разнообразие содержалось и в Основах законодательства о труде 1970 г.

Однако ряд исследователей снова выступили с критикой понятийного аппарата, который использовался в тот период для обозначения сторон трудового договора. Б.К. Бегичев в 1972 г. отметил, что обозначение стороны трудового договора как «трудящийся» допустимо при рассмотрении, например, положения лица в системе производства общественных благ, но оно не характеризует политико-юридический аспект личности, принадлежность к определенному государству, связь с государственно-правовым институтом гражданства1.

Впрочем, в науке трудового права была высказана и противоположная позиция. Так, А.Е. Пашерстник выступал против обозначения стороны трудового договора через термины «рабочий» и «служащий», так как они не охватывают всех трудящихся по трудовому договору, оставляя не названными, например, колхозников, которые также работают по трудовому договору[320] [321].

В начале 1970-х годов в доктрине трудового права начинает формироваться точка зрения о необходимости унификации понятийного аппарата трудового права, обозначающего стороны трудового договора. А.И. Процевский, Г.А. Фоменко предложили сторону работника обозначать единым термином «гражданин»[322], З.К. Ильиных, В.Д. Мордачев объединяли категории «рабочие и служащие» термином «индивиды», а «предприятии, организации, учреждения» - термином «коллективные образования». Кроме того, З.К. Ильиных высказывала мнение о необходимости использовать в трудовом законодательстве вместо терминов «предприятие, организация», термин «хозяйственная организация»1.

А.С. Пашков для обозначения сторон трудового договора последовательно использовал термины «работник» и «работодатель»[323] [324]. Ж.П. Осипцова в 1996 г., анализируя сходства и отличия в правовом регулировании трудового договора в России и ФРГ, также пришла к выводу о необходимости закрепления в КЗоТ 1971 г. для обозначения сторон трудового договора терминов «работник» и «работодатель»[325].

Только после принятия Федерального закона от 06.05.1998 г. № 69-ФЗ в дефиниции понятия «трудовой договор» (контракт), которая была закреплена в КЗоТ 1971 г., термин «трудящийся» был заменен на термин «работник», а термины «предприятие, учреждение, организация» - на термин «работодатель (физическое либо юридическое лицо)»). Однако по тексту КЗоТ 1971 г. по- прежнему оставалась полисемия терминов, которыми обозначались стороны трудового договора.

В действующем ТК РФ впервые в истории отечественного трудового законодательства в российском кодифицированном акте о труде для обозначения сторон трудового договора стали последовательно использоваться термины «работник» и «работодатель». Кроме того, в ТК РФ используются термины «представитель работодателя» (ст. 57 и др.), а также «собственник имущества организации» (ст. ст. 20, 75 и др.).

Вместе с тем, некоторые ученые относятся к такому терминологическому подходу законодателя критически. Например, Л.Ю. Бугров обосновывал необходимость использования в современном трудовом законодательстве вместо термина «работник» термин «физическое лицо, реализующее право на труд»[326]. Представляется, что такой подход является небесспорным, поскольку право на труд можно реализовать не только посредством заключения трудового договора, но также и договора гражданско-правового характера, посредством поступления на государственную или муниципальную службу. Поэтому термин «работник» в этой связи уже по объему, чем термин «физическое лицо, реализующее право на труд», а такая замена, предложенная Л.Ю. Бугровым, смешает неидентичные по содержанию термины.

Подводя итог обсуждению вопросов эволюции понятия трудового договора под влиянием доктрины трудового права можно сделать следующие выводы:

1. В XIX-начале XX века в отечественных нормативных правовых актах для обозначения договора, связанного с трудом, использовались различные термины, характерные для того времени. Однако в начале XX века в российской юридической науке уже появились первые предложения по унификации терминологии и использованию в нормативных правовых актах о труде термина «трудовой договор» и первые варианты его дефиниции. В результате этого, начиная с КЗоТ 1922 г., для обозначения соглашения по поводу труда использовался термин «трудовой договор».

2. Законодательная дефиниция термина «трудовой договор» впервые была закреплена в КЗоТ 1922 г., в котором данный договор определялся как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Основную часть этой дефиниции (про приложение рабочей силы) в 1913 г. предложил в своем исследовании Л.С. Таль. Впоследствии в доктрине трудового права постепенно сформировалась система научных замечаний по данной дефиниции, которые были восприняты законодателем:

- обозначение обязанности работника выполнять работу посредством указания на его определенную специальность, квалификацию или должность;

- указание на личное исполнение работником его трудовых обязанностей в рамках трудового договора;

- указание на то, что работник выполняет трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;

- вместо термина «вознаграждение» стал использоваться более узкий термин «заработная плата», разграничивающий работу по трудовому и гражданско-правовому договору;

- реализована идея о включении в характеристику трудового договора обязанности работника соблюдать дисциплину труда и подчиняться трудовому распорядку, а также об обязанности работодателя обеспечить условия труда работника;

- в дефиницию понятия «трудовой договор» включена обязанность работодателя предоставить работнику обусловленную работу.

3. Термины, которые законодатель использовал для обозначения сторон трудового договора, и доктринальные подходы к данному вопросу также исторически изменялись. Несмотря на то, что термин «работник» законодатель использовал еще в 1835 г., долгое время наряду с ним в нормативных актах звучали еще порядка пятнадцати схожих терминов. Противоположную сторону трудового отношения законодатель в XIX веке в основном обозначал как «предприятие», «заведение» и «наниматель». Вместе с тем, в советский период Кодексы законов о труде, также как и дореволюционные нормативные правовые акты, использовали еще большую палитру терминов: «трудящийся», «рабочий», «служащий», «предприятие», «учреждение», «хозяйство» и другие. При этом КЗоТ 1922 г., помимо данных терминов, также ввел в оборот термины «нанявшийся» и «наниматель», которые и стали предметом критики большинства, ученых-трудовиков в период с 1922 г. по начало 1970-х годов. Эти критические замечания были учтены законодателем в КЗоТ 1971 г., в котором все эти термины были заменены на «работник», «трудящийся», «рабочий и служащий», «рабочий», «служащий», а также на «предприятие, учреждение, организация».

Однако теперь объектом критики стал термин «трудящийся», который до КЗоТ 1971 г. также использовался в КЗоТ 1918 г., 1922 г. Кроме того, в этот период в доктрине трудового права начинает формироваться позиция о необходимости единства правовой терминологии при обозначении сторон трудового договора. В конечном итоге законодатель воспринял эти замечания, и в 1998 г. термины «работник» и «работодатель» вошли в дефиницию понятия «трудовой договор», а с момента принятия ТК РФ последовательно используются по всему тексту кодифицированного акта и других источников трудового права.

Таким образом, можно говорить о том, что доктрина трудового права оказала непосредственное влияние на формирование понятия трудового договора, в том числе, на понимание ее базовых элементов, таких как используемый для обозначения этого понятия термин, его дефиниция, стороны, а также основные права и обязанности работника и работодателя, которые возведены в ранг основополагающих путем закрепления в дефиниции данного понятия.

<< | >>
Источник: Балицкий Кирилл Степанович. Влияние доктрины трудового права на формирование института трудового договора. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Екатеринбург - 2018. 2018

Скачать оригинал источника

Еще по теме § 1. Эволюция понятия трудового договора под влиянием доктрины:

  1. 1.1. Понятие и признаки корпорации
  2. § 2. Понятие и структура холдингового объединения
  3. § 6. Эволюция идей прав человека в России
  4. Концепция «государственного крепостного права» и общинно-государственная модель правовой эволюции российского крестьянства
  5. «Объективизм» теории К. Маркса в оценках российских неонародников
  6. Представления российских социал-демократов о познавательном потенциале социально-философской теории марксизма
  7. ГЛАВА IV. Право, мораль и свобода в трактовке современной западной юриспруденции
  8. ВОСПОМИНАНИЯ O ДЕЛЕ ВЕРЫ ЗАСУЛИЧ
  9. § 2. ПРИНЯТИЕ ПЕРВОЙ РОССИЙСКОЙ КОНСТИТУЦИИ 1905 г. КАКИСХОДНЫЙ ПУНКТ КОНСТИТУЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  10. ГЛАВА ВОСЬМАЯ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОСТИ
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Морское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предотвращение COVID-19 - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -