Лекция № 25ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права и представляет собой систему юридических норм регулирующих комплекс общественных отношений, связанных с осуществлением трудовой деятельности.

Предметом трудового права является комплекс общественных отношений, закрепленных в ст.

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

материальной ответственности работодателей и работников i

сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю

за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

Субъектами трудового права являются стороны (участники трудовых отношений и тесно связанных с ними правоотношений

Главными субъектами выступают работники — физические лиц и работодатель — физическое либо юридическое лицо, вступившие в трудовые отношения.

В качестве субъектов трудового права выступают также профсоюзные органы, служба занятости, социальные партнеры, органы надзора и контроля, комиссии по трудовым спорам (КТС суды и др)..

Источники трудового права

Юридической базой трудового права является Конституция PФ, закрепляющая в ст. 37 право граждан России на труд и гарантии этого права.

Комплексным актом, регулирующим трудовые отношения является Трудовой кодекс РФ.

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) впервые четко определил цели и задачи трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Целями трудового законодательства являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

создание благоприятных условий труда;

защита прав и интересов работников и работодателей.

В качестве главной задачи трудового законодательства закреплена необходимость оптимального согласования интересов работника, работодателя и иных участников трудовых правоотношений.

Нормы трудового права содержатся и в иных федеральных законах: «О занятости населения в Российской Федерации, «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений (их 19) закреплены в Трудовом кодексе РФ (ст. 2). Среди них: свобода труда, защита от безработицы, социальное партнерство и др. Однако на реализацию целей и задач ТК РФ с наибольшей отдачей «работают» два принципа-запрета.

Первым является запрет на дискриминацию, т.е. на ограничение в правах по любому признаку, не связанному с деловыми качествами работника. Запрет направлен на обеспечение гражданам равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Основной перечень дискриминационных факторов приведен ст. 3 ТК РФ. Среди них: пол, возраст, национальность, язык, место жительства, религиозные и политические убеждения, партийность. Однако вполне очевидно, что закон не сможет заранее предусмотреть абсолютно все формы и методы дискриминации, применяемые работодателем. Жизнь всегда богаче. Поэтому законодатель в ст. 3 ТК РФ в общей форме указал и на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, которые могут использоваться как средства ограничения его прав. Например, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства при отказе в приеме на работу. В данном случае такой отказ противоречит Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст.

Если работник считает, что подвергается дискриминации, он вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

Следует также подчеркнуть, что запрет на дискриминацию является основополагающим принципом трудового права, закреп-ленным в Декларации МОТ (1998 г.) и конкретизированным Конвенцией МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», действующими на территории Российской Федерации.

Вторым принципом является запрет на принудительный труд (ст. 4 ТК РФ).

Данный запрет базируется на Конституции РФ (ст. 37), конвенциях МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.).

Трудовой кодекс РФ, запрещая принудительный труд, дает его определение. Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей

силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение «вредных» политических или идеологических убеждений;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Важно отметить, что Трудовой кодекс РФ впервые отнес к принудительному труду следующие действия работодателя:

нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее

не в полном размере;

требование выполнять работу, если работник не обеспечен

средствами коллективной и индивидуальной защиты либо работа

угрожает жизни или здоровью работника.

Вполне очевидно, что нововведения ТК РФ о принудительном труде направлены на повышение социальных гарантий и усиление правовой защиты работника. Факты принуждения к труду могут быть обжалованы работником в инспекцию по труду или в суд.

Понятие трудового договора.

Легальное определение понятия трудового договора дается в статье 56 ТК РФ. Согласно этому определению, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Предметом трудового договора является процесс труда. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (физическое либо юридическое лицо), независимо от формы собственности, на которой оно основано.

Под содержанием трудового договора следует понимать со-вокупность его условий. Новый ТК РФ впервые даёт примерный перечень существенных условий трудового договора, которые необходимо отражать в трудовом договоре при приёме на работу (ст. 57 ТК). Ими являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием

организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации):

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставка

или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Дополнительные (факультативные) условия - те, которые одна из сторон или обе стороны выдвигают дополнительно к необходимым.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров. Четкое определение трудового договора, содержащееся в статье 56 Трудового кодекса, позволяет отграничить его от других смежных гражданско-правовых соглашений, т.е. таких, в которых предусматривается выполнение одним лицом (физическим) в пользу другого лица (юридического или физического) какой-либо работы, оказание каких-либо трудовых услуг. В качестве вспомогательных дополнительных методов привлечения к труду действующее законодательство допускает заключение между организациями и гражданами гражданско-правовых соглашений, таких, как договор личного подряда; договор поручения; различные договорные соглашения о выполнении отдельных услуг (соглашение с портнихой, прачкой и т. п.).

В сомнительных случаях для отграничения трудового договора от гражданско-правовых соглашений руководствуются тем, что:

во-первых, по трудовому договору работник обязан выполнять не какую-либо индивидуально-конкретную работу, а работу изве-стного рода, зависящую от общего хода производственной деятельности организации, учреждения в определенный отрезок времени;

во-вторых, по трудовому договору работник должен в определенный отрезок времени выполнять известную для данной категории работников норму труда (работа в течение рабочей смены установленной продолжительности; выполнение норм выработки, а также, как правило, подчиняться расписанию рабочего времени в зависимости от внутреннего трудового распорядка организации, учреждения - на основании и во исполнение законодательства о труде.

Гражданско-правовые договоры и трудовой договор регулируются различными отраслями права, поэтому вопрос об их разграничении имеет большое практическое значение.

Во-первых, и для организации, и для лиц, заключивших трудовое соглашение, далеко не безразлично, как будет квалифицировано правоотношение, в которое они вступят, ибо только по трудовому договору закон дает право на отпуск, пособие по временной нетрудоспособности, включение времени работы в трудовой стаж для предоставления северных льгот и т.

Во-вторых, от точной квалификации правоотношений зависит законность и обоснованность решения, выносимого судом при рассмотрении спорных вопросов, касающихся трудовых отношений.

Как известно, в настоящее время на практике в организациях (особенно в торговле) работодатели часто ущемляют права работников путём заключения с ними не трудовых, а гражданско-правовых соглашений. Теперь в новом законодательстве по этому поводу сказано, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правого характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.