Трудовое право
Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 1998.-312 с. |
§ 7. Прекращение трудового договора |
В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: «прекращение», «расторжение» и «увольнение». Прекращение — более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение. Основанием прекращения может быть и событие, например истечение срока договора. Расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, испра-вительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ РФ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ РФ. В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. 165 si 7. Прекращение трудового договора
Однако увольнение, расторжение и прекращение трудового дого-ьора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее попускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия. Трудовое законодательство РФ предусматривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых администрация вправе (или обязана) расторгнуть трудовые отношения. Только в единственном случае законодатель придает юридическую силу основаниям прекращения трудового договора, указанным в самом контракте (а не в законе). Такое положение зафиксировано в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, который распространяется только на руководителей предприятий. Для того чтобы дать оценку этой части трудового законодательства РФ, сравним его с тем, как формулируются основания прекращения трудовых отношений за рубежом. До Второй мировой войны в большинстве стран конкретные основания увольнения работников не были закреплены в законе. Действовал общий принцип договорного права: за виновное поведение работника можно было прекратить трудовые отношения с ним без предупреждения, по другим основаниям его следовало предупредить и выплатить компенсацию в том или ином размере. В Испании и Португалии, кстати, это правило действует до сих пор: увольнение работника возможно без объяснения причин, но с оплатой компенсации в размере 45-дневного заработка за каждый год работы на фирме. После Второй мировой войны начали приниматься нормы, ставшие основами трудового законодательства. В большинстве стран различаются коллективные и индивидуальные увольнения (первые связаны с банкротством, реорганизацией и другими объективными причинами, вторые предполагают виновное поведение работника). Но основания второй группы, как правило, сформулированы недостаточно конкретно. Так, согласно немецкому законодательству увольнение должно быть признано судом законным, если оно социально оправданно; французскому — если оно вызвано серьезной причиной; итальянскому — если оно справедливо, и т.д. 166 Глава VIII. Tpv-ловой договор (контракт)
Небезынтересно и то, что Конвенция МОТ № 158, принятая в 1982 г.', закрепляет основания, по которым прекращение трудовых отношений невозможно. К ним относятся: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя; политические взгляды; национальность; раса; пол; семейное положение; беременность; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, болезни или из-за травмы и некоторые другие основания. Как видно, этот перечень строится по принципу «разрешено все, что не запрещено». И в этих условиях доказать в суде или, наоборот, опровергнуть тезис, например, о социальной оправданности увольнения работника очень трудно.Основания прекращения трудового договора (контракта) Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются: 1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ); 2) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29); 3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29); 4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п. 4 ст. 29); 5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29); 6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29); 7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по Конвенция МОТ № 158 нашей страной не ратифицирована. 167 § 7. Прекращение трудового договора
месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Очень важным в условиях перехода к рынку представляется положение ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, согласно которой при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст. 31 КЗоТ РФ). Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения. Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику. Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным. Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инва- 168 Глава VIII. Трудовой договор (контракт)
лидности, препятствующих выполнению работы по договору, а также нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ). Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые —лишь на некоторые их категории. Общие основания предусмотрены ст. 33 КЗоТ РФ. Рассмотрим их подробнее. 1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). При ликвидации организации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией предприятия или учреждения, которая означает изменение профиля, структуры и не всегда влечет за собой увольнение работников. Увольнение — следствие сокращения штатов и (или) той реорганизации, которая повлекла это сокращение. При увольнении работника по сокращению численности или штата администрация должна соблюсти следующие условия. Сокращение прежде всего производится путем ликвидации вакантных должностей. При решении вопроса об увольнении следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться: а) семейным — при наличии двух и более иждивенцев; б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; в) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении, организации); г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и 169 ^ 7. Прекращение трудового договора
средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите Родины; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам. При увольнении по сокращению штатов администрация имеет право перегруппировать работников в интересах производства, переводя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую, той же специальности должность, и уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего несокращаемую должность. Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд, как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г., не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перегруппировки. Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобождающихся работников на других работах. Только при невозможности предоставления работы или несогласии работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевременно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высвобождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 402 КЗоТ РФ). 170 Глава VIII. Трудовой логовор (контракт)
2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ). Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к выполнению данной работы пригоден. 3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ). Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не увольнять работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течение года, возможно и увольнение. Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания. К последним относятся те, что применены за нарушение трудовых обязанностей трудовым коллективом, его органом или общественной организацией (например, профсоюзной) в соответствии с положениями или уставами, определяющими их деятельность. Однако не должны учитываться те меры воздействия, которым законодатель не придает силы дисциплинарных взысканий (депремирование, перенесение очереди на получение жилой площади и др.). 4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ). Увольнение по этому основанию может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более трех часов в 171 § 7. Прекращение трудового-) договора
течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения, где он в, соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять порученную работу. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечения срочного трудового договора. Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо общественного взыскания. 5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается. За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев. 6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ). Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу. 7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с данным обстоятельством или нет. Указанное в законе состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора. 172 Глава VIII. Трудовой договор (контракт)
8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ). В отличие от п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, которым предусмотрено увольнение работника в случае вынесения судом приговора, исключающего возможность продолжения работы, в данном случае могут быть и другие санкции, вынесенные не только судом, но и другими компетентными органами, но за хищение по месту работы. Меры общественного воздействия за это правонарушение могут быть применены к работнику решением трудового коллектива или общественной организации. Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 33, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33) и в период пребывания в ежегодном отпуске — за исключением случаев полной ликвидации организации. Для некоторых категорий работников закон предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора. Рассмотрим эти основания. 1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ). Как видно, для указанной категории работников правомерным будет увольнение и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если это нарушение является грубым. К сожалению, понятие последнего в законе отсутствует. Видимо, Верховному Суду РФ следовало бы дать разъяснение по этому поводу. 2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ). К этой категории работников относятся те, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (осуществляет их прием, хранение, транспортировку и распределение). При этом со- § 7. Прекращение трудового договора иершение ими правонарушений (например, обмеривание, обвешивание, получение оплаты за услуги или товар без соответствующего оформления и т.д.) может и не быть связано с трудовыми обязанностями (например, хищение материальных ценностей не по месту работы). 3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ). По этому основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя школ и преподаватели средних и высших учебных заведений, воспитатели дошкольных учреждений, мастера производственного обучения. Статьей 56 Закона РФ от 13 января 1996 г. «Об образовании» предусмотрено близкое к этой норме, но самостоятельное основание увольнения педагогических работников в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника'. 4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ). Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения правил приема на работу, например, в отношении лиц: 1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; 2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; 3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подкон-трольностью на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации. Приведенный в п. 1 ст. 254 перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, следует дополнить. Так, работники, несущие См.: СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150. 174 Глава VIII. Труловои договор (контракт)
дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дисциплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тяжелые последствия. В соответствии с п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта' дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. |
Релевантная научная информация:
- Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 1998.-312 с. - Трудовое право
- Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост. - Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.—448 с. - Трудовое право
- 8.1. Трудовой договор - Хозяйственное право
- ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ - Справочная юридическая информация
- ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ - Справочная юридическая информация
- ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ (ДОЛЖНОСТИ) - Справочная юридическая информация
- § 2. Действие нормативных актов во времени и пространстве. Единство и дифференциация - Трудовое право
- § 2. Общий порядок заключения трудовых договоров (контрактов) - Трудовое право
- § 4. Содержание трудового договора - Трудовое право
- § 7. Прекращение трудового договора - Трудовое право
- § 8. Порядок увольнения работников - Трудовое право
- § 3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - Трудовое право
- Действие нормативных актов о труде по категориям работников. - Трудовое право
- § 5. Классификация оснований прекращения трудового договора - Трудовое право
- § 9. Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников (ст. 254 КЗоТ) - Трудовое право
- § 10. Прекращение трудового договора (контракта) по инициативе органов, не являющихся его стороной - Трудовое право
- § 11. Оформление увольнения работников и производство расчетов с ними - Трудовое право
- § 4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде - Трудовое право
- ПРОГРАММА курса «Основы права» - Теория государства и права
- Тема 4. Прекращение трудового договора - Теория государства и права
Другие научные источники направления Трудовое право:
-
1. Прокопенко В. I.. Трудове право України: Підручник. 1998
2. Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, В. Г. Малов, О. В. Смирнов, И. О. Снигирева. Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное.Сост.. 1998