Правовая деонтология

О.Ф. Скакун, Н.И. Овчаренко. Юридическая деонтология: [Учебник]. Под ред. проф. Скакун О.Ф. - Х.: Основа, 1999. - 280 с.
§ 8. Юрист как должностное лицо. Основные стили руководства
Юрист как должностное лицо - специалист по управлению в юридической сфере, занимающий юридическую должность в государственном органе, предприятии, учреждении, коммерческой организации, который постоянно или временно исполняет организационно-распорядительные и другие функции, связанные с властным влиянием на подчиненных данной сферы, с осуществлением юридически значимых действий, направленных на порождение, изменение или прекращение правоотношений.

Как указывалось, началами юридической деятельности являются управленческие. Будучи должностным лицом, осуществляя руководство коллективом (группой), юрист выступает как управленец. Здесь линия взаимоотношений: "руководитель - подчиненный".

Эффективное руководство юриста как должностного лица зависит от подбора и расстановки кадров, умения работать с людьми. Оно предполагает:

1. распределение функций между работниками, делегирование им полномочий;

2. способы включения работников в данную организационную систему с учётом их деловых качеств;

3. выработку чувства ответственности работников за порученное дело

Ошибки в ко: тлектовании личного состава приводят к снижению эффективности решения юридического дела, его результативн".<'ти.

Руководитель организует деятельность коллектива, ориентирует его на выполнение законов в соответствии со служебными полномочиями, принимает управленческие решения, контролирует их выполнение, имеет собственные обязанности и права, несет персональную ответственность за ведение юридического дела и др. Руководитель должен отвечать конкретным требованиям, брать на себя функции управления, иметь определенный стиль руководства. Руководитель взаимодействует с рабочей (формальной) группой, с лицами, объединенными внутри данной организации на определенной формальной основе (соответственно официальному положению).

Результаты работы такой группы зависят от методов руководства группой со стороны руководителя, совокупности практических приемов его поведения и отношений с подчи-

101

ценными в процессе управления, которые определяют стиль руководства.

От стиля управления руководителя зависит психологический и деловой климат в коллективе.

Основой взаимоотношения руководителя и сотрудников должно быть доверие. Эффективность работы подчиненного существенно заяи^ сит от доверия и готовности руководителя ценить его помощь. "Взаимное доверие - общая основа передачи части своих полномочий", - говорится в американском "Курсе для высшего управленческого персонала".

Стиль руководства - определенная система постоянно применяемых методов руководства, рабочих приемов поведения руководителя и его отношений с подчиненными в процессе управления (разработке, принятии решений, организации их выполнения и контроля).

Сколько руководителей, столько и индивидуальных стилей руководства. Типичные черты индивидуальных стилей руководства можно объединить в три наиболее общих стиля, представляющих собой деятельность руководителя и его аппарата, когда "управленческий" почерк отдельного руководителя становится определяющим для его аппарата и всей группы.

Основные общие стили руководства (или группы основных видов руководства);

авторитарный

(директивный, автократический)

демократический

(коллегиальный)

либеральный

(попустительский)

Авторитарный стиль руководства характеризуется четким проявлением личности, сконцентрировавшей власть в своих руках. Ему присущи формальные отношения между руководителем и сотрудниками. При авторитарном стиле руководители

1. вмешивается в решение большинства вопросов;

2. проявляет личную активность и самостоятельность в решении вопросов;

3. даёт указания и императивным (повелительным) тоном, тоном команд, запрашивает нужную информацию;

4. как правило, не принимает во внимание личность сотрудника и его мнение, что подавляет активность сотрудника;

считается с чужим мнением настолько, насколько удается его убедить;

5. осуществляет всеохватывающий контроль и мелочную регламентацию.

Такое поведение руководителя ведёт к неустойчивости группы, тайному несогласию или безразличию с решением

102

руководителя, неудовлетворенности своим положением в связи с нсвострсбованностью способностей, сокрытию информации, необходимой для качественного выполнения работы. При наличии позитивных элементов (глубокое знание дела руководителем, его умение прогнозировать возможные последствия принятых решений, строгая субординация, чёткая дисциплина, ответственность) в случае авторитарного стиля руководства превалируют названные негативные элементы, превращающие сотрудника в винтик административной машины, подавляется его профессионально-правовая инициатива. Разумеется, все это отрицательно сказывается на результатах юридического дела.

Нельзя нс отметить, что в некоторых экстремальных ситуациях, ориентированных на выполнение глобальной задачи, авторитарный (особенно бпагосклонно^авторитарный, применяемый у высокообразованных подчиненных) стиль руководства может сыграть положительную роль (задержание вооруженного преступника, погашение пожара и др.), однако его нецелесообразно применять постоянно и повсеместно.

Руководитель, как правило, вынужден применять авторитарный стиль в двух случаях:

1. профессионализм руководителя ниже общей и профессиональной культуры руководимой им группы (руководитель не в состоянии глубоко постичь дело и прогнозировать возможные последствия принятых решений, но стремится навязать подчиненным свою власть и тем самым мешает делу, провоцирует конфликты в группе);

2. руководимая группа имеет низкую общую и профессиональную культуру, лишена профессионализма и инициативы (в этом случ&е профессионализм руководителя, его предвидение последствий принятых решений позволяют "вытащить" работу всего коллектива, однако развращают группу, порождая иждивенчество ее членов).

В первом и втором случаях авторитарный стиль руководства является следствием плохой расстановки кадров.

Либеральный стиль руководства характеризуется наименьшей степенью проявления власти и личного влияния руководителя, основывается на полном доверии к исполнителям, на их самостоятельных действиях в пределах своих полномочий, невмешательстве в дела подчиненных, вплоть до заигрывания с ними.

103

Либеральный стиль руководства заключается в том, что руководитель:

1.считает подчиненных равные партнерами в процессе подготовки и принятия решений по наиболее важным вопросам;

2.доверяет своим подчиненным, может принять решение, предложенное группой, даже если оно не совпадает с его собственным;

3.не демонстрирует своей власти в процессе рассмотрения юридического дела, предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложного дела, действовать от случая к случаю или когда на него оказывают давление сверху или снизу;

4.способствует развитию широких контактов в группе, что дает возможность полного использования способностей каждого его члена, предоставляет подчиненных самим себе;

5.не является координатором действий группы, общение с подчиненными ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов, что снижает сплоченность группы и развивает индивидуализм;

6.дает возможность неформальным лидерам сильно влиять на решение вопросов и развиться неформальным отношениям в поведении группы, что ослабляет его личную позицию и провоцирует конфликты;

7. не контролирует деятельность подчиненных, потакает им, что ведет к нагромождению ошибок и нерешенных проблем.

Разумеется, либеральный стиль руководства имеет положительные черты, однако в конечном итоге он приводит к нездоровому соперничеству в группе и неэффективен. Характерным для него является ожидание указаний сверху, отсутствие инициатив. Этот стиль руководства в чистом виде встречается редко. Слабость волевых качеств личности как руководителя является характерной их особенностью.

Группы, руководимые либералами, как правило, расформировываются.

Демократический стиль руководства - наиболее распространенный, поскольку он способствует реализации более совершенной формы организации юридической деятельности, где руководитель и коллектив строят свои отношения на доверии, сотрудничестве и сопереживании за порученное дело, где учитываются возможности подчиненных и имеет место терпеливое отношение к их недостаткам.

Демократический стиль руководства занимает промежуточное место между авторитарным и либеральным. Он вбирает позитивные качества того и другого. В коллективе с демо-

104

кратическим стилем руководства устанавливается атмосфера взаимопонимания, здоровый психологический климат. При демократическом стиле руководитель:

1.считается с мнением подчиненных и обеспечивает их участие (как индивидуальное, так и коллективное) о принятии решений, вплоть до права вето, когда речь идёт о ключевых вопросах рассматриваемого юридического дела;

2.проводит совещания с участием членов группы с целью решения наиболее важных вопросов, касающихся участников дела; регулярно и своевременно информирует коллектив по важным вопросам;

3.привлекает членов группы к обсуждению, обмену мнениями и информацией, имеющейся в их распоряжении (обмен мнениями становится основной формой рабочих взаимоотношений); стимулирует инициативу со стороны подчиненных - выдвижение новых альтернативных решений дела;

4. принимает решение единолично и несёт полную ответственность за него, даже если оно основано на неудачных совета» подчиненных;

5.обладает широким кругозором в специальной области знаний, практическими профессиональными навыками -(точная' передача распоряжений, официальной информации, умение отвечать на вопросы коллег, обеспечивать и защищать интересы группы), умением работать с людьми, что позволяет ему пользоваться авторитетом и добиваться эффективности при решении сложных юридических дел.

При наличии целого ряда позитивных моментов и их преобладании, демократический стиль руководства не лишен недостатков. Основные недостатки демократического стиля руководства:

-низкая оперативность обмена информацией и принятия решений, поскольку тратится много времени на коллегиальное обсуждение вопроса;

-стремление ряда руководителей уйти от ответственности и переложить ее на коллектив (особенно при решении вопросов, связанных с риском).

Иногда классифицируют стиль руководства по наклонности руководителя или к юридической работе (1) или к работе коллектива (2):

(1) руководитель учитывает (2) руководитель отдаёт приори-

прежде всего интересы тет работе с коллективом, инте-

юридической деятельности ресам подчиненных при учете

и сосредоточивается на ра- выполнения задач и целей юри-

-----•"-• "ччп"ь,/ш rienT-^ni-MrV^TU

дической деятельности

боте и предстоящих задачах

105

Возникает вопрос, какому из этих двух вариантов стиля следует отдать предпочтение. Ответ нс может быть простым, поскольку он зависит от положения дел в юридической практике и в коллективе, профессионализма кадров, степени их ответственности и др. ^Постоянная зависимость между стилем руководства и производительностью труда нс просматривается.

Ни один из приведенных стилей руководства (авторитарный, либеральный, демократический) нс может быть универсальным. Мудрость руководителя состоит в том, что .он анализирует и учитывает ситуацию, в соответствии с которой определяет курс действия.

В настоящее время оптимальным является так называемый "адаптивный" стиль руководства. Он аккумулирует положительные черты ранее рассмотренных стилей, максимально адаптирует их к данной ситуации, при решении конкретного юридического дела. Адаптивный стиль позволяет повысить эффективность руководства и психологическую совместимость руководителя с коллективом следующими путями:

1. переформирование группы;

2. перепроектирование задач, что способствует более четкой структурированнсти группы;

3. модифицирование должностных полномочий со стороны. вышестоящего руководства.

вернуться к содержанию
вернуться к списку источников
перейти на главную страницу

Релевантная научная информация:

  1. О.Ф. Скакун, Н.И. Овчаренко. Юридическая деонтология: [Учебник]. Под ред. проф. Скакун О.Ф. - Х.: Основа, 1999. - 280 с. - Правовая деонтология
  2. § 8. Юрист как должностное лицо. Основные стили руководства - Правовая деонтология
  3. § 2. Основные черты средневекового права в Западной Европе - История государства и права
  4. Глава 23. Право средневековой Англии - История государства и права
  5. § 2. ФИЛОСОФСКИЕ КОНЦЕПЦИИ ПРАВА - Философия права
  6. § 1. Понятие, социальные функции и полномочия парламента - Конституционное право
  7. § 1. Общая характеристика - Конституционное право
  8. § 3. Конституционный контроль (надзор) и конституционная юстиция - Конституционное право
  9. § 4. Органы и учреждения, содействующие судебной власти - Конституционное право
  10. 1. Сущность и конституционные основы народовластия - Конституционное право
  11. 2. Органы юстиции - Конституционное право
  12. § 2. Выявление адвокатом доказательств. - Адвокатское право
  13. § 9. Конфликты в юридической практике и стиль их решения - Правовая деонтология
  14. литература - Правовая деонтология
  15. Глава третья Древний Рим - История государства и права
  16. Лекция X. Свободное передвижение Рабочей силы. - История государства и права
  17. § 2. Адвокатура - Правоохранительные органы
  18. §4. Неосторожность и ее виды - Уголовное право
  19. §7. Другие виды наказаний - Уголовное право
  20. 2. ЛИЦА, ВЕДУЩИЕ УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ПРОИЗВОДСТВО - Уголовный процесс

Другие научные источники направления Правовая деонтология:

    1. Біленчук П. Д., Сливка С. С. Правова деонтологія . 1999