Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если с женщиной был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (должность), то ее увольнение в период беременности в связи с окончанием срока трудового договора (с выходом на работу отсутствующего работника) допускается, если невозможно перевести женщину до окончания срока беременности на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении гражданских служащих в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При ликвидации государственного органа, его реорганизации или изменении структуры либо сокращении должностей гражданской службы гражданскому служащему предоставляется с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможность замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа (в том же государственном органе), либо в другом государственном органе.

В практике возникали вопросы о правомерности действий руководителей государственных органов, которые при проведении мероприятий по сокращению штата в связи с реорганизацией не предлагали сотрудникам (гражданским служащим) для замещения вакантные должности в связи с тем, что они подлежат замещению по конкурсу.

Верховный Суд РФ разъяснил по этому поводу, что отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта РФ, регулируются ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При увольнении государственного служащего в связи с сокращением штата должна быть соблюдена определенная действующим законодательством процедура: сообщение о предстоящем увольнении за два месяца (п. 5 ст. 31 ФЗ № 79-ФЗ), предоставление гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе, либо в другом государственном органе (подп. 1 п. 1 ст. 31 Закона), информирование о предстоящем сокращении штата выборного профсоюзного органа (ст. 38 Закона) и др.

Вместе с тем согласно подп. 10 п. 1 ст. 14 того же Закона гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе.

В соответствии с вышеназванным Законом Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112 утверждено Положение, определяющее порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах.

Согласно п. 1 Положения конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса (п. 5 Положения).

Проведению конкурса также соответствует определенная процедура: публикация государственным органом объявления о приеме документов для участия в конкурсе, содержащего перечень требований, предъявляемых к претенденту, место и время приема документов, и так далее (п.

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя.

Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе (п. 8 Положения).

Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, для поступления на гражданскую службу и ее прохождения (п.10 Положения).

Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 13 Положения).

Таким образом, исходя из анализа действующего законодательства, можно сделать следующий вывод. При сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие (Ответ на вопрос 54. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2005 г. Утвержден постановлением Президиума ВС РФ от 1 марта 2006 года).

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник откажется от росписи на таком предупреждении, то работодатель должен составить акт об этом, ибо течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинается на следующий день после росписи на предупреждении работника или составления акта об отказе работника от такой росписи.

По письменной просьбе работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока при условии выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Работодатель обязан предупредить работника, работающего по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, при прекращении трудового договора с ним в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной, не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

4. Часть 4 комментируемой статьи обязывает работодателя принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации дополнительные меры по минимизации неблагоприятных последствий для работников в связи с угрозой массовых увольнений. Законодатель указывает при этом, что эти меры предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ в случае, когда мероприятия по сокращению численности или штата работников могут привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Пунктом 2 ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» также установлено, что ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

В тех случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. п. 2 комментария к ст. 74 ТК РФ).