<<
>>

1.2.5.4. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя производится в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В условиях экономического кризиса данное основание для увольнения работников является наиболее правомерным, хотя и наиболее затратным.

Если исходить из того, что на момент принятия решения о сокращении численности или штата работодатель не нуждается в услугах сокращаемых работников, то дополнительные затраты (не обусловленные непосредственно процессом осуществления предпринимательской деятельности) могут достигать пяти средних заработных плат в расчете на каждого увольняемого работника.

Расторжение трудового договора по данному основанию может быть обусловлено не только сокращением объемов производственной или торговой деятельности, но и иными причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовой договор может быть либо расторгнут, либо изменен.

Общие правила изменения определенных сторонами условий трудового договора по вышеперечисленным причинам установлены ст. 74 ТК РФ.

Так, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до даты изменения условий трудового договора.

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Что же касается вакансий в других местностях, то работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии вышеуказанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если вышеуказанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении работников по основаниям, предусмотренным п. п. 1 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателям и работникам следует также учитывать требования ст. ст. 180 и 179 ТК РФ.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При решении вопроса о переводе работника на другую работу работодатель должен учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Иными словами, в общем случае увольняемому работнику может быть предложена работа более низкой квалификации и соответственно с меньшим уровнем заработной платы (а возможно, и иных социальных гарантий). При этом ст. 180 ТК РФ не запрещает работодателю предлагать работнику работу с более высокими требованиями (по существу, повышение по службе). Однако и в данном случае должно быть оценено соответствие работника новой должности (или месту работы). Вряд ли перевод на вышестоящую должность будет обжалован переведенным работником, но нельзя исключать возможность обжалования подобного перевода другими работниками (как уволенными, так и имеющими сопоставимые права на занятие вышестоящей должности).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: -

семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); -

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; -

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; -

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; -

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статьей 180 ТК РФ также установлена обязанность работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения вышеуказанного срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример. Работник предупрежден о предстоящем увольнении 1 февраля. По соглашению сторон трудовой договор расторгнут (причина расторжения - сокращение штата) 20 февраля. В этом случае при окончательном расчете работник должен получить не только сумму заработной платы, начисленной за период с 1 по 20 февраля, но и средний заработок за период с 21 февраля по 31 марта.

Подчеркнем, что в приказе и в трудовой книжке должна быть указана та причина увольнения, о которой работник был предупрежден.

Вопрос о сохранении среднего заработка после увольнения (в течение двух или трех месяцев) в подобных случаях, как правило, не возникает, так как работник чаще всего соглашается на досрочное увольнение, в случае если вопрос о дальнейшем трудоустройстве им уже разрешен.

Таким образом, при расторжении трудового договора по данному основанию работодателем могут быть допущены нарушения, которые связаны: -

с несоблюдением процедуры оценки преимущественного права на оставление на работе конкретного работника; -

с несоблюдением требования о предупреждении каждого увольняемого работника о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца; -

с несоблюдением требования о предложении работнику другой вакантной должности.

В нескольких статьях ТК РФ используется термин "массовое увольнение работников".

Статья 180 ТК РФ прямо обязывает работодателя принимать необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, при угрозе массовых увольнений.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан известить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (а не за два месяца, как при обычном сокращении).

Критерии массового увольнения должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Но на уровне федерального законодательства подобные критерии до настоящего времени не утверждены. Однако, по нашему мнению, в данном случае правомерно использовать критерии массового высвобождения, которые определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (формально данное Положение не отменено и не противоречит требованиям и нормам трудового законодательства), которым установлены следующие критерии массового высвобождения: -

ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; -

сокращение численности или штата работников организации: 50 и более человек - в течение 30 дней; 200 и более человек - в течение 60 дней; -

увольнение более 1% работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5000 человек, то есть увольнение по вышеуказанным основаниям более 49 человек, занятых на данной территории.

В Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения приведены примерные меры и мероприятия, которые могут быть спланированы и осуществлены работодателем при возникновении угрозы массовых увольнений, а именно: -

мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников; -

льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем; -

порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора; -

гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников; -

обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы; -

другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства работодателю целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников: -

временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места; -

перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени; -

предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

В отношении гражданских служащих, занимающих государственные должности, Законом о государственной службе установлены следующие особенности расторжения трудового договора по аналогичному основанию.

При сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае: -

предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе; -

направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

При реорганизации государственного органа или при изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.

При сокращении должностей гражданской службы в государственном органе представитель нанимателя сообщает об этом за два месяца до сокращения в письменной форме гражданским служащим.

В течение вышеуказанного (двухмесячного) срока в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца.

При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или в связи с изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания; при этом гражданский служащий не имеет права на выходное пособие.

<< | >>
Источник: В.Р.Владимиров. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ, УЧЕТ И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ. 2009

Еще по теме 1.2.5.4. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников:

  1. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  2. Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
  3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  4. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  5. 1.2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  6. 1.2.5.3. Расторжение трудового договора при ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем
  7. 1.2.5.4. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников
  8. 1.2.5.5. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации
  9. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 8.
  10. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 78.
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Арбитражный процесс - Банковское право - Вещное право - Государство и право - Гражданский процесс - Гражданское право - Дипломатическое право - Договорное право - Жилищное право - Зарубежное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Медицинское право - Международное право. Европейское право - Морское право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Политология - Права человека - Право зарубежных стран - Право собственности - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Семейное право - Судебная психиатрия - Судопроизводство - Таможенное право - Теория и история права и государства - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Ювенальное право - Юридическая техника - Юридические лица -